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标题: 2015年6月9日问题：劳动合同中劳动报酬金额与实际工资金... [打印本页]

作者: admin 时间: 2015-6-8 17:47
标题: 2015年6月9日问题：劳动合同中劳动报酬金额与实际工资金...

A某与B公司签订了1年的劳动合同，合同中是这样约定的：在劳动者完成工作任务的情况下约定劳动者最低正常工作时间工资为人民币960元/月，但事实上，因为公司的效益及各种原因，A某一个月下来的工资远远超过960元/月，那么请问这样的合同能签吗？如果签的话，到合同期满后按照国家规定"劳动时间超过一年补一个月工资"的规定,A担心B公司会按960元补贴,请各位GGJJ帮帮忙。

1、补偿起算时间为自用工之日起第二个月开始支付双倍工资，如果你是在2008年1月1日之前开始在单位工作，则单位应自2月份开始支付给你双倍工资。

2、一般情况下，实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。

3、法律仅规定自用工之日起超过一个月未满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付二倍工资，对工资的构成没有具体规定。从理论上分析，工资又叫劳动报酬，是与劳动者实际提供的劳动密切相关的，只要因劳动而获取的报酬都应算作“工资”，比如基本工资和绩效工资，而与劳动不直接相关的福利补贴性质的金钱给付不算在工资范畴内。由于工作完成量的差异，每个月的工资可能在总金额上有所差异，那么每个月的二倍工资应按当月的实际工资金额再乘以2来计算。

作者: 众城恒盛-宋洁 时间: 2015-6-9 17:46
我认为，一旦发生劳动纠纷，劳动者将受到损失，用人单位只需支付960的双倍工资，所以劳动者应要求用人单位签订实际工资。

作者: 众城恒盛-杨秉威 时间: 2015-6-9 17:49
对于“到合同期满后按照国家规定"劳动时间超过一年补一个月工资"的规定"，我个人的看点：首先要看公司发放的960元/月符合不符合当地最低工资标准，如果符合可以按照960元/月补偿，如果低于当地最低工资标准的话应当按照当地最低工资标准补偿。

作者: 众城恒盛-李松林 时间: 2015-6-9 17:50
（1）该年的最低工资是多少，是否高于960元，如果高于，则不能签，（2）该报酬是否和实际付出劳动成正比，与同行业同岗位的劳动报酬相比较，如果不成正比，则不能签。

作者: 众城恒盛-王琦 时间: 2015-6-9 17:53
我认为如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。自用工之日起超过一个月未满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付二倍工资，对工资的构成没有具体规定。由于工作完成量的差异，每个月的工资可能在总金额上有所差异，那么每个月的二倍工资应按当月的实际工资金额再乘以2来计算。

作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-6-9 18:00
一般情况下，员工实发工资应该与合同约定工资数额相同，本案中A某与B公司签订1年劳动合同，约定工资为960元/月，虽然实际所发工资比约定工资高，但是如果发生与工资有关的劳动纠纷，则按照劳动合同约定的工资进行计算。因此，在签订劳动合同时，应该约定实发工资更有利于维护劳动者的合法权益。

作者: 众城恒盛-李娟 时间: 2015-6-9 18:02
我认为本案例中首先要看公司发放的960元/月符合不符合当地最低工资标准，如果符合可以按照960元/月补偿，如果低于当地最低工资标准的话应当按照当地最低工资标准补偿。

作者: 众城恒盛-冯万林 时间: 2015-6-9 18:07
<劳动法>规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
双倍工资"的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

作者: 众城恒盛-吴轩 时间: 2015-6-9 18:09

我认为合同里约定的仅仅是最低工资，不能代表实际工资标准。法律仅规定自用工之日起超过一个月未满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付二倍工资。

作者: 众城恒盛-杜晓宇 时间: 2015-6-9 18:09
实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。由于工作完成量的差异，每个月的工资可能在总金额上有所差异，那么每个月的二倍工资应按当月的实际工资金额再乘以2来计算。

作者: 众城恒盛-杨立冬 时间: 2015-6-9 18:13
合同期满后按照国家规定劳动时间超过一年补一个月工资，这里的工资应当是每月实际发放的金额，且这里的工资金额应为扣除保险及个人所得税之前的实际应发工资。

作者: 众城恒盛-张瑞峰 时间: 2015-6-9 18:18
关于这个案例我个人认为是可以签订的，前提是这个960符合当地最低最低工资标准的要求，作为企业来讲完全可以有一套完善成熟的薪资体系，把绩效考核作为工资多少的标准，而且我认为如果合同到期后，企业不续约，补偿金应该按照该员工年度平均工资来计算。

作者: 众城恒盛-王佳琪 时间: 2015-6-9 18:19
本案中这个A某与B某关于工资和绩效的问题，我认为案中所述960元一月工资是签订合同的最低标准，当然随着公司运营和绩效随之也会改变，至于超过时间的问题，劳动者在劳动期间就是劳动薪酬的所在，这个会应国家规定的制度来去实施。那么案中提出2倍工资，一般国家规定应该在法定节日办公来去享受这个待遇。

作者: 众城恒盛-李亚男 时间: 2015-6-9 18:20
我认为，本案中，先要看该年和该区域的最低工资是多少，是否高于960元，如果高于960元，则不能签合同，其次要看公司赋予的报酬是否和实际付出劳动成正比，与同行业同岗位的劳动报酬相比较，如果不成正比，那么此劳动合同不能签。

作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-6-9 18:20
案例中合同里用人单位与劳动者约定的960元是最低工资。如果在日后出现劳务纠纷，需要用人单位补偿时，时间应当按照入职后第二个月起计算时间，但是在计算金额时应当按照实际工资金额来计算，合同里约定的仅仅是最低工资，不能代表实际工资标准。

作者: 众城恒盛-韩钰丹 时间: 2015-6-9 18:27
我认为应该按照实际的工资作为经济补偿金的标准，这样可以有效的维护劳动者的切身利益，劳动者也可以放心的签订合同，全心全意的投入到自己的工作中。当然还要考虑当地的最低工资标准包括哪些。

作者: 众城恒盛-龚娟芳 时间: 2015-6-9 18:30
我认为该合同中约定的960元/月如果达到了该市该年的最低的工资标准则不可以签，如果高于最低工资标准则可以签。

作者: 众城恒盛-许文强 时间: 2015-6-9 18:44
一般情况下，实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。

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