众城恒盛人力资源学习论坛

标题: 6月16日问题 [打印本页]

作者: 众城恒盛-陈 时间: 2015-6-16 11:32
标题: 6月16日问题
本帖最后由众城恒盛-陈于 2015-6-16 11:41 编辑

当人才管理遇到大数据

参与嘉宾
叶阿次渣打银行（中国）有限公司人力资源营运总监
杨文清广州云宏信息科技股份有限公司大数据研发团队负责人
赵博中国民生银行人力资源部高级人力资源经理
吴刚北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）业务总监
Q：大数据对人才管理战略的制订有何助益？

叶阿次：大数据本身是超越单个企业的，甚至是超越单个行业的，它是许多数据的集合体。如果能够把这些数据整合在一起，我们就能发现其关联性，预测将要发生的行为，从而制订合适的策略，采取正确的行动。

借助大数据，人力资本可以量化，当人力资本从口头上变为数据上的内容时，人力资源部门就真正做好资本化了，比如人均创造价值比、核心人才流失率、人均成本与回报率等。这种资本的量化可以做到纵向与历史比较以及横向与同行比较，从而使人们清楚知道当前发展的过程与质量，为决策提供依据。

大数据提供了一切的可能去了解一个员工，人员的价值可以得到最大化呈现，许多内部资源也得以展现出来。例如依据6度理论，每一个员工的关系网如果都能被开发出来，那么公司的潜在客户数可能会增加10倍以上。此外，当足够多的数据被整合到一起，我们就可以预测某个个体的行为方式，进而可以采取应对措施。

杨文清：关于将大数据用于人才管理方案的制订，作为一种尝试，我分析了公司几年来的员工记录（考勤、请假记录、入职时间、离职时间、绩效等），并将之应用于企业招聘。
首先，我对基本资料进行了梳理，将他们分为员工ID、考勤、绩效等级这几个简单的维度。

其次，使用Apriori算法进行关联分析，找出频繁项集（曾有专家通过Apriori算法分析超市购物，发现啤酒和尿不湿总是被同时购买，这时，商家就可以把它们放在一起，提高啤酒和尿不湿的销量）。

最后，经过分析员工记录，我发现短期内频繁请假且时间在半天以上的，离职的可能性很大；经常性迟到的员工，绩效考核的成绩却普遍不错。

这些分析结果可以作为员工招聘的参考因素，迟到与否也不再成为衡量员工的主要标准。对于公司培训而言，则督促我们在培训模块中增设“员工职业素养”课程，并对新员工进行相关培训。

Q：大数据可以怎样在人才的获取中得到应用？

叶阿次：运用大数据，企业可以更加容易地分析出何种背景的员工会更加快速适应公司的文化，这样就可以减少在人员甄别上的失误。同时，可以很清楚地知道公司需要的人才在市场什么地方，以及这些人才最看重什么，如何才能够吸引到他们。

大数据的运用，比如社交网络，还可以帮助用人部门更好地了解候选人的背景与偏好，尤其是通过对其网络足迹的考察可以了解到候选人日常的价值观取向。从LinkedIn上面的各种案例来看，大数据分析可以帮助企业获取更多的精准定位。
吴刚：很多经理人都会碰到这样的问题：招来的员工并没有达到预期的高绩效，或者有了高绩效，但稳定性不够。在没有大数据的条件下，发现与选拔都很难做到“全面”。通过大数据应用来提升招聘的效率、准确度与员工稳定性，可以从以下几方面分析。

1.全方位的数据来源分析。企业在以往招聘过程中使用招聘网站、测评技术、人才库技术、面试的基础上，可以从更多方位了解候选人以得到准确的筛选。

2.不同岗位高绩效人员的特质分析。通过现有高绩效员工的行为表现、工作经历等大量结构化数据分析其特质，然后通过员工简历筛选拥有相应特质的员工，用数据说话，远比面谈可靠。

3.通过员工简历预测员工稳定性。基于现有员工的数据样本，通过数据分析与挖掘，找到与员工稳定性相关的特质（指标），建立识别候选人稳定性的模型，然后通过应聘者简历自动给出稳定性评级建议。全球客服的呼叫中心Transcom曾使用大数据进行员工行为分析。发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%~30%。因此，Transcom会优先雇佣这些有着同类型特质的员工，使团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本。

4.帮助求职者选择职业。大数据在招聘方面的应用更多是为企业服务，应聘者处于信息不对称的劣势。如果能够对现有招聘网站上的大量数据进行二次开发和利用，通过相似求职者的工作经历，预测职业生涯路径，给出求职建议或自动匹配合适的岗位，而不仅仅是传统意义上的关键词搜索，能给求职者带来更大的帮助。

Q：当今国内企业对于大数据在人才管理与培养方面的应用，存
在哪些困惑与挑战？

杨文清：通过数据预测未来人才需求、建立招聘模型，能更具前瞻性地部署招聘，提升人才与职位的匹配度。然而我感到两个难点：如何保证数据描述的精确性？中小企业如何获取数据？

首先，招聘工作由人力资源部门主导，但岗位需求一般由用人部门提供。如果用人部门和候选人的描述都不够准确，HR只能通过模糊匹配、相似度等其他方式来解决，那么数据分析结果的准确性和效率就会打折扣，怎样才能提高招聘的准确度，使之变得更有说服力？

其次，数据积累与企业的知名度、招聘岗位的种类、投递简历的规模都有关联，只有当数据累积到一定程度，才能支撑一个模型的优化和演进。这对人力需求旺盛的大型企业来说，难度相对较低。但对中小企业的HR而言，怎样做才能积累充足的数据呢？

这些都是我们在如今的大数据实践中面临的问题。

赵博：随着大数据运用在各行各业开花结果，基于大数据的人力资源管理已然成为最近业内讨论的热点话题。未来的人力资源决策将不再是一时兴起或是”拍脑袋“的决定，而是有理有”据“，兼具科学性和公信力的决策，这听起来真是不错。然而理想很”丰满“，现实很”骨感“，真想进入人力资源管理大数据时代我们还有很多基础工作要做。

第一，缺乏数据。很多企业现E—HR系统中储存的都是一些静态的、基础的人员数据，真正的大数据需要记录和积累员工个性化、行为化的数据，比如上下班时间、工作电话时长、电子邮件数量和对象、在线学习记录、培训考核结果、敬业度、能力发展水平等。往往这样的数据才能得出最真实的结果，就好像一个企业的财务报表可以随意作假，但是其厂房一年的用电量是无法作假的，这就是大数据的魅力。

第二，缺乏能力。能够玩转人力资源大数据的人必须了解人力资源管理、了解业务、了解数据分析，这样他才能提出正确的问题、给出完美的解释、做出合适的方案。显然，现有的人力资源从业者在能力素质方面还需大大加强。

第三，缺乏方向。人力资源大数据到底能够给企业带来什么，其实在企业管理者和人力资源管理者心中还是一个大大的问号。或许我们可以从Google等走在前面的企业中看到一些影子，但真正在国内能走到哪一步还需要广大同仁共同探索与实践。

【问题】：
认真阅读以上人力资源专家对大数据与人才管理关系的讨论，谈一下你对大数据如何与人力资源管理结合的看法。

作者: 众城恒盛-宋洁 时间: 2015-6-16 17:43
在人力资源管理领域，“大数据”源自于人力资源部门在开展“人”与“事”的各类工作中，所产生的业务、资料、政策、行为、过程等各项信息内容。这些内容在传统管理框架中似乎各自为营，互不干涉，但对于组织整体而言，将直接或间接地体现或影响着组织工作满意度、管理效率、组织文化以及员工成长等。
第一，人力资源管理系统的运用一定会泛互联网化。
第二，人力资源管理系统将为组织人事工作提供更加全面的量化参考。
第三，人力资源管理系统将为优化组织架构，实现扁平化的人员管理及职工服务创造更加有利的条件。

作者: 众城恒盛-李松林 时间: 2015-6-16 17:47
大数据时代能够推动人力资源的发展，人力资源管理从以前的单凭经验模式转换为以事实为依据的模式，企业通过从大数据中筛选整理分析，有效掌握所需资源，节省人力资源管理成本。

作者: 众城恒盛-韩钰丹 时间: 2015-6-16 17:55
通过人力资源专家对大数据与人才管理关系的讨论，首先可以很明确的肯定大数据对人力资源管理的裨益很大，它可以将单个行业人力资源的数据整合起来，为企业的HR提供数值化的资料，从而更好的制定计划，提高效率。但是如今的大数据在实践中面临很多困难，只有将困难克服，利用大数据的优势，与人力资源管理充分结合，才会给企业带来源源不断的财富。

作者: 众城恒盛-杜晓宇 时间: 2015-6-16 17:56
看数据，看现在收集的可以提供见解，支持业务战略的数据。识别数据差距，如果不可用，就停止收集数据,收集能够帮助企业解决当前和未来业务挑战的数据。整合企业孤立信息，让数据为企业提供更大的洞察力和价值。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。人力资源管理团队通过数据收集，开始理解更广泛的业务需求,并提出正确的见解,数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向。

作者: 众城恒盛-许文强 时间: 2015-6-16 17:57
运用大数据，企业可以更加容易地分析出何种背景的员工会更加快速适应公司的文化，这样就可以减少在人员甄别上的失误。大数据的运用，帮助求职者选择职业。个人才疏学浅，仅仅认为员工的学习经历与经验集成以及测评兴趣等量化数据可以与人才管理结合。

作者: 众城恒盛-张瑞峰 时间: 2015-6-16 17:58
这个案例我学习到了借助大数据，人力资本可以量化，当人力资本从口头上变为数据上的内容时，人力资源部门就真正做好资本化了，比如人均创造价值比、核心人才流失率、人均成本与回报率等。这种资本的量化可以做到纵向与历史比较以及横向与同行比较，从而使人们清楚知道当前发展的过程与质量，为决策提供依据

作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-6-16 17:59
通过大数据，可以使人力资本得到量化，有利于进行数据的比较，从而使企业管理者明确当前人力资源的发展状况。同时，数据的整合也为我们对未来人力资源的预测提供了帮助，我们可以根据各种数据的记录与分析，更好地找到目前人力资源所面临的问题，并提出相应的措施。运用大数据，企业可以更加容易分析出对员工的需求，减少人员甄选的成本。同时，也为求职者进行良好的职业规划，提供帮助。
我们在运用大数据的过程中，应当注重数据的积累，人力资源从业者要具备相应的知识与技能，同时，大数据在企业内部的应用，也需要企业管理者不断探索与研究。

作者: 众城恒盛-冯万林 时间: 2015-6-16 18:00
1）大数据助力hr-bi
hr-bi（人力资源商业智能主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：某公司“软实力”的提升，对hr管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是hr-bi派上用场的时候了。

2）大数据助力人才测评

随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。

3）大数据助力企业招聘

在大数据爆发的时代背景下，互联网企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。

二、人力资源管理公司的商业模式

1）企业信息的透明化

我们知道传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。代表企业有glassdoor、分智。它们都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。分智可称为中国的glassdoor，其核心产品可以提供薪水查询服务，提供详尽的工资待遇信息，工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。这些信息都是由用户（各个公司的员工）编写产生的，再返回去为这些用户提供服务。

2）个人信息的深入挖掘

传统的招聘网站个人信息不透明，都是候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况。此类中最具代表性的企业有talentbin。talentbin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人便可以去talentbin搜索。大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。

3）候选人与职位匹配

招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

三、大数据是中国人力资源决胜的关键

大数据处理技术的应用在全球范围内迅猛增长，推动整个社会进入了大数据时代。而大数据处理技术本身也将成为中国人力资源管理决胜的关键。人力资源管理与以大数据技术为支撑的产品和解决方案在全球范围赢得了迅猛的增长。人力资源行业企业通过出售经过处理分析的商业报告来获取直接的利益，以商品化的大数据应用创造了新的商业模式。。

中国的人力资源管理会随着大数据时代的来临告别过去依靠市场投入驱动增长的粗放发展模式，而进入以技术竞争，尤其是以大数据技术为代表的高壁垒竞争时代，从而使这个行业的发展更加成熟。

作者: 众城恒盛-李娟 时间: 2015-6-16 18:00
具有一定规模和速度的数据，让 HR管理软件者开始重新审视和思考,特别想把这些数据作为人力资源管理团队决策的依据。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。人力资源管理团队通过数据收集， EHR开始理解更广泛的业务需求,并提出正确的见解,数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向。多年来，人力资源管理系统一直收集着一些数据，这些数据可以帮助企业做出更好的业务决策。但仅仅拥有这些数据并不意味着这就是价值。如果用得不好,这些数据可能会隐藏业务关键信息。例如,缺席人数聚合率数据——只是提供了一个广泛的数字,但该公司可能有极高和极低的缺席漏洞,需要做进一步的分析。事实上，深挖数据可以显示最令人惊讶的结果——而且可能提供相反的见解。我们需要可以提供见解的更开放的数据。

作者: 众城恒盛-王佳琪 时间: 2015-6-16 18:01
我对大数据和人力资源的结合是这样的，我仅个人的看法而言：在当今发展的社会和城市经济的不断提高，数据占有很重要的地位，因为有数据可以帮助解决很多关键的问题所在，比如现在社会人才的应用和工作岗位的需要，有这样的数据可以解决一些问题，同时在企业的需求可以帮助运营和对工资的测评。所以我的看法是我认为数据在我们生活和工作中还有在人力资源都有主导的作用。

作者: 众城恒盛-杨秉威 时间: 2015-6-16 18:04
大数据带来的不仅是信息技术领域的革命,它正在改变着人们的生活以及我们理解世界的方式。当今世界,正在从数据时代走向大数据时代。与互联网的出现一样,大数据带来的不仅是信息技术领域的革命,它正在改变着人们的生活以及我们理解世界的方式。对于人才管理领域来说,大数据的出现为大幅度提升管理水平提供了良好契机。大数据就是很大的数据,大到超越传统意义的尺度。

作者: admin 时间: 2015-6-16 18:06
大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。大数据对于未来人力资源管理的影响可能有以下几个特点：

　　1、塑模——构建更科学的模型

　　定量化分析是科学管理的关键。其价值在于将正确的信息在正确的时间交付到正确的人手中。数据之中蕴藏着价值,关键在于发现其本质和其真实性。

　　过往人力资源所掌握的数据大多是结构化数据，构建测评模型的时候更多的是参考现有理论和业界最佳实践。大数据的海量非结构化数据(“源数据”而非处理过的数据)提供给我们突破现有理论不完善性的可能，在构建结果和成因之间关系模型的时候，大数据将更多呈现数据本质上的真实性，反映其真实关系，帮助我们在追求科学管理上更加“极致”。比如，未来大数据下企业将构筑的是人力资源商业智能。

　　区别于面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，人力资源商业智能的价值在于通过其“多维数据”仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。

　　2、动态——适应人的不断变化的要求

　　人是最富于变化的。时间和环境都可能是造成人的变化的要因。大数据由于是即时产生和处理，保证随时刷新而且是全貌数据，使得过往对人员进行“拍照”似的静态分析变成动态分析。比如过往企业对组织进行一次员工效能分析和改善要持续半年到一年，通常只能每两年作一次，如果业务战略时过境迁，这种人员分析就是无效的。

　　在大数据时代，分析更快捷，行动更迅速，也包括提供更个性化的服务，资源分配更到位，所谓通过大数据实现资源的“可扩展获得”，提升资源的利用效率。

　　3、对标——打开视野

　　企业自身的数据价值毋庸置疑，但对比才能产生各大价值。现有企业实践中，苦于对标困难，没有公共数据库，没有行业相关数据库。有些咨询公司拥有十几亿人的部分特征数据，已是很难能可贵，但依然满足不了现实要求。在大数据下，可实现指向性选择对标，这种开放系统将极大地推进企业组织的发展和进步。

　　似乎大数据时代给我们描绘了一幅很美好的蓝图。但要实现大数据下的人力资源管理提升，困难也是很多的。

　　首先，要以开放的心态构建科学的数据平台，或者说企业要更加透明。数据是高价值资源，分享是互为价值的。整个社会体系是开放的体系，才能保证信息资源的共享。

　　其次，科学地分析平台。对海量数据进行深入数据挖掘，必须依托科学有效的分析计算平台和架构。比如云计算、云存储、虚拟化技术等。

作者: 众城恒盛-杨立冬 时间: 2015-6-16 18:08
运用大数据，企业可以更加容易地分析出何种背景的员工会更加快速适应公司的文化，这样就可以减少在人员甄别上的失误。具有一定规模和速度的数据，让 HR管理软件者开始重新审视和思考,特别想把这些数据作为人力资源管理团队决策的依据。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。

作者: 众城恒盛-李亚男 时间: 2015-6-16 18:14
我认为，首先，将大数据用于人才管理方案的制订，作为一种尝试，可以应用于公司人才的管理，通过分析几年来员工的考勤、请假记录、入职时间、离职时间、绩效等记录，可以总结出一个员工的性格特点，工作效率，以及稳定性；其次，通过对大数据的分析，可以用于一个公司人才的招聘，通过对其网络足迹以及在招聘网站上呈现出的各种数据，可以初步断定此员工适合怎样的职位，以及可以给企业带来多大的利润。然而，以我国现在发展的状况，要完全实现大数据的运用，实际操作起来还有很多困难，要多借鉴国内和国外知名企业的人才管理方式。

作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-6-16 18:14
大数据的时代，关键在于如何利用大数据，使其在人力资源领域充分发挥作用，大数据可以使人员的价值得到最大化，更多的了解不同人员的素质能力，可以为将来进行招聘时提供更多甄别的依据，提高招聘的效率和员工的稳定性。通过利用大数据，也可以对未来行业的发展做出前瞻性的预测，制定企业的发展方向策略，会对企业产生很大的帮助。

作者: 众城恒盛-吴轩 时间: 2015-6-16 18:14
并且具备抓取能力强、刷新及时等特点，在大多数领域都能精准地指导资源分配，因此无论工作还是日常生活，都离不开“大数据”的支持。在企业管理中，很多公司都开始运用大数据来整合和管理人才。所以我认为大数据与人力资源管理有着密不可分的关系！

作者: 众城恒盛-王琦 时间: 2015-6-16 18:23
“大数据”是在硬件平台的基础上，采集大量的数据，为企业的决策和支持，进行很多数据的分类和挖掘。我认为在人力资源工作中，最大的问题就是哪些环节会借助到大数据。数据越多、越大，得出的结果越精准。作为HR，应借助大数据到自己的企业中，把自己想要的内容与数据结合到一起，得出结论，帮助自己制订计划。

作者: 众城恒盛-龚娟芳 时间: 2015-6-16 19:16
我觉得大数据与人才管理的关系正如三位领导说的一样，现在社会也是一个数据信息化社会，一切都应该用数据来说话，数据反映出来的东西才是最真实最具科学性，所以我们人才管理公司能够将大数据用运好，那就说明我们公司已经达到了人力资源的顶峰。

欢迎光临众城恒盛人力资源学习论坛 (http://bbs.dtzchs.com/)