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标题: 人力资源储备项目处+浅谈对人才盘点的认识+3.31 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-2-28 18:47
标题: 人力资源储备项目处+浅谈对人才盘点的认识+3.31
人力资源储备项目处+浅谈对人才盘点的认识+3.31

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-1 17:31
通过人才盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-1 18:47
通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平。统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人。战略连接，真正将人力资源与战略连接在一起。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-1 18:48
人才盘点基本原则：数量、结构和能力，即人员的数量，公司岗位结构和人员的能力。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-2 17:31
企业内部是否具备充足的人才池、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键;与此同时，内部培养出来的管理者与企业的契合度更高，因而相较于外部招聘的投资回报效益往往也更高。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-2 17:32
业阶段原则：要判断企业所处的发展阶段，这是盘点的前提。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-2 18:37
换句话说，在外部环境激烈竞争的情况下，只有全力投入识别、选拔和培养未来领导人才的企业，才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战，持续保持领先。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-5 17:30
内部培养出来的管理者与企业的契合度更高，因而相较于外部招聘的投资回报效益往往也更高。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-5 17:32
不能企业业务类型差异很大，需要根据自身业务特点，采取合适的盘点方式。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-5 22:33
通过人才盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-6 17:31
要使人才盘点真正成为企业的管理流程和方法，需要做实盘点之后相关的人才管理手段。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-6 17:33
为了盘点而盘点的情况，首先没有明确人才盘点要解决的关键问题，后期就很难跟进与应用。其次，评估工具和方法不明确，空手套白狼，草草收场已是注定的。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-6 17:58
错误的人才盘点目的：大部分公司是在业务转型过程中感受到人才管理痛点之后才开展人才盘点的，并没有将人才盘点作为常规的管理流程；或是误以为盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-7 17:33
统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人。战略连接，真正将人力资源与战略连接在一起。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-7 18:05
进行人才盘点首要任务就是搞清楚公司的业务战略和组织架构，岗位设计和职责分工也是必不可少的。之后才是说结合组织需求和岗位特点去进行评估的维度。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-7 18:27
辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-8 11:53
不是盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-8 17:40
在实际盘点过程中，收集了各方面评价结果后，一般需要召开人才盘点会，根据盘点规模，人员沟通是有所不同的。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-8 17:51
错误的标准或是缺乏衡量工具：单纯依据绩效的评价只能对过去业绩进行评估，对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-8 19:12
为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-9 17:31
统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人。战略连接，真正将人力资源与战略连接在一起。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-9 17:32
盘点后的应用虽多，但一般主要用作能力发展方面。盘点出了结果，不能只是形成数据和表格，更重要的是有实际行动，让表格上的数据活起来。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-9 18:11
要使人才盘点真正成为企业的管理流程和方法，需要做实盘点之后相关的人才管理手段。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-12 17:29
人才盘点一般不是用来说明全员是否处于人岗匹配这一情况的评定。它更多的是，是用于人才选拔，比如关键岗位继任者计划、人才梯队建设、人才能力培养等方面。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-12 17:30
以此来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-12 18:05
在盘点过程中让HR以BP角色参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-13 17:33
用于人才选拔，比如关键岗位继任者计划、人才梯队建设、人才能力培养等方面。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-13 17:34
60°评估，是最常用来用做管理层盘点的工具。但是，这也不是说拿来就可以用的。因为360°评估有一个明显的特点就是，定性的评价比较多。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-13 18:05
大部分公司是在业务转型过程中感受到人才管理痛点之后才开展人才盘点的，并没有将人才盘点作为常规的管理流程；或是误以为盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-14 17:31
岗位设计和职责分工也是必不可少的。之后才是说结合组织需求和岗位特点去进行评估的维度。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-14 17:45
在前期的宣传上，就应该向评估者充分说明，此次人才盘点的目的是什么，比如个人能力的开发，了解现任中高层管理者能力上的优势和劣势，弥补短处，从而提升管理能力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-14 17:59
辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-15 17:31
评估工具和方法不明确，空手套白狼，草草收场已是注定的。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-15 17:36
评估者需要掌握360°评价工具，指导如何使用此工具，按照评估标准进行打分

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-15 18:13
实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-16 17:30
岗位设计和职责分工也是必不可少的。之后才是说结合组织需求和岗位特点去进行评估的维度。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-16 17:31
因为此评价涉及到的人员会比较多，因此为了保证整个过程顺畅，节约时间和人工成本，最好先进行一次小规模的实验，及时发现问题及时调整。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-16 18:13
单纯依据绩效的评价只能对过去业绩进行评估，对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-19 17:31
如果只是简单的人岗匹配，则不需要做人才盘点，直接定编定岗，用岗位任职资格和工作绩效来判定就可以。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-19 17:31
如个人能力的开发，了解现任中高层管理者能力上的优势和劣势，弥补短处，从而提升管理能力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-19 18:10
集体参与，挖掘潜力：公司从上至下的分级盘点，挖掘每个层级的高潜人才，识别每个层级的团队健康度

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-20 17:32
没有将人才盘点作为常规的管理流程；或是误以为盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-20 17:50
明确组织的需要：站在组织发展战略的角度，理解并合理优化组织结构

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-20 18:16
贴近业务，人才流动：在盘点过程中让HR以BP角色参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-21 17:30
统一人才的标准：统一的人才标准，是相关评价工具的起点

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-21 17:32
对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-21 18:20
企业的人力资源部则可在盘点结果确认后，为不同类型的员工提供有针对性的发展方案，提升人才的岗位专业技能、所需能力以及领导素质等。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-22 17:30
不只是形成数据和表格，更重要的是有实际行动，让表格上的数据活起来。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-22 18:00
摸清人才发展的现状：明现状，探未来，找到两点之间的差距

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-22 18:02
摸清人才发展的现状：明现状，探未来，找到两点之间的差距

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-22 22:56
识人育人，树立文化：让领导者直接参与人才评价与发展，提高内部人才管理能力，树立人才发展的组织氛围

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-23 17:30
作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管理的价值。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-23 17:32
个人能力的开发，了解现任中高层管理者能力上的优势和劣势，弥补短处，从而提升管理能力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-23 20:05
在盘点过程中让HR以BP角色参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-26 17:30
人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人才需求，往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-26 17:30
个人能力的开发，了解现任中高层管理者能力上的优势和劣势，弥补短处，从而提升管理能力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-26 17:36
战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-27 17:30
人才盘点的目标是掌握现有员工的人才结构、人才数量和人才质量，与人才规划的产出相对比，获得人才差距。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-27 17:30
不能只是形成数据和表格，更重要的是有实际行动，让表格上的数据活起来。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-27 19:07
错误的标准或是缺乏衡量工具：单纯依据绩效的评价只能对过去业绩进行评估，对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-28 17:31
对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-28 17:43
人才管理行动计划是要为企业未来的战略目标提供人才供应，缩小人才需求的差距，塑造明日企业。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-28 18:41
摆脱以往只关注员工绩效结果的单一方式，综合绩效、能力两个维度，对人才的评价更立体

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-29 17:31
对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-29 17:48
通过人才盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。让HR得以进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方向并找出核心骨干的基础。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-29 17:49
人才盘点除了对人力资源部的量化管理、人才的分类管理起到重要的引擎作用，更重要的意义在于这是将“业务管理者”转变为“人才经理”的过程。

作者: 众城恒盛-赵锦超 时间: 2018-3-30 17:31
用于人才选拔，比如关键岗位继任者计划、人才梯队建设、人才能力培养等方面。

作者: 众城恒盛-杨宸 时间: 2018-3-30 17:32
人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2018-3-30 18:00
要使人才盘点真正成为企业的管理流程和方法，需要做实盘点之后相关的人才管理手段。

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