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强调雇主品牌是“市场派”的主要技术手段。关于雇主品牌的概念，目前业内还没有统一的定义，狭义上企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为，如同销售产品时进行的市场活动。广义上，企业对于雇主品牌的理解很宽广，包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。一旦建立
起了雇主品牌，打出同样的招聘广告，企业就可以收到更多的候选人简历，就能够挑选出更加优秀的候选人。无论从广告、渠道的有效性或者候选人的质量等角度而言，这都是一种极有效的提高人才获取效率的方式。
需要强调的是，雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念。有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌。候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。
如果把招聘看成钓鱼，“市场派”的重点是考虑如何吸引鱼、让鱼上钩或者让鱼游到鱼塘里。“鱼塘派”考虑的是如何寻找一个合适的鱼塘下饵或者撒网，从对投入与产出的分析上确定最佳的下饵地点;如果钓不到鱼，传统的招聘会考虑改变捕鱼对象或者鱼食，“鱼塘派”则会考虑换一个鱼塘或者扩大鱼塘，甚至建起一个专享的养鱼基地。
“鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季拼命地在各大高校巡回推广，狂收几万封简历，经过层层筛选，最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾地区的就业情况并不乐观，有些企业就开始有意识地开拓招聘渠道。这是因为在同一个鱼塘里钓鱼的人太多，大家都在放鱼饵，换一个鱼塘也许会提高你的招聘效率。
“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。 其实，并不是只有通过移动互联网或者微信招聘才代表企业具备互联网思维，打破中间环节、充分利用员工口碑的员工内部推荐政策，也是体现互联网思维的一种具体实践。几乎所有咨询机构的分析报告都指出，内部推荐是成本最低的人才获取手段，这方面做得比较好的公司，仅通过内部推荐就能够满足50%以上的市场招聘需求。 新的移动互联网技术使这种内部推荐的效果发挥到了极致，这时，企业的“口碑”就变得非常重要。某种角度上说，我们也可以把“口碑”理解成为“雇主品牌”。企业文化会让员工发自内心地认同，然后爱上企业和工作，内部推荐自然就形成了以每个员工为中心向外扩散的圈层营销。
精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”侧重于以下两个方面：
第一，从整个招聘流程的管理角度出发，分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程，减少等待时间和重复工作，让HR更加轻松地管理整个过程，让业务经理更加容易地了解招聘状态，让候选人获得更好的客户体验。
第二，提升HR与业务经理的决策准确度，让决策过程更加客观。很多时候，经理无法果断决定合适的招聘人选，而是会要求多面试几个候选人，这无疑会增加招聘成本，拉长招聘周期。所有这些流程、工具的优化工作，最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准，有效提升招聘的成效。
“OD派”认为，由于企业需要预提外部人才对于企业文化的融入、工作流程的熟悉、业绩表现的未知等这些潜在成本，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。因此，所有需要通过外部市场招聘人才的行为都是组织人才发展失败的证明。 “OD派”的另一个侧重点是校园招聘，当然，它侧重的不是招聘，而是应届毕业生到岗后的培训、发展与保留工作。比如开发“管理培训生”项目、考核大学生的晋升比例、建立对于90后更加包容的环境等。
再给有招聘需求的客户推荐时，应该先对客户的情况进行分析，然后根据客户的实际情况推荐适合的招聘方式。 |
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