人力资源储备项目处+浅谈对劳务派遣的认识+9.30

派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。

3．劳动风险的承担不同。劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担；劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；

　5．经营资质要求不同。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体；劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定。

会计处理不同。在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本；在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额。

纪律管理乃是人力资源或人事管理中应该重视的课题之一，所谓纪律管理，就是在员工已违背了组织规则，或表现不良绩效，而需要采取矫正行为。单位可以借助奖励和惩戒的方式，来导正、塑造和强化员工的行为。在劳务外包业务中，对于劳务人员进行直接管理的单位为业务承包单位，因此，业务承包单位在与服务人员签订劳动合同时，就应该明确约定好本单位对员工的各项要求，尤其是员工外派驻点服务时需要遵守的纪律制度。而业务发包单位切记不可与劳务人员签订类似的纪律管理规定。

在劳务外包用工管理中，业务承包单位提供员工完成劳务外包单位发包的工作，并且对劳动者拥有管理权，与劳动者之间按照《劳动法》等劳动法律法规，签订正式有效的劳动合同，并承担用人单位的全部职责与权利。业务发包单位为了保障服务质量，可以对业务承包单位的工作进行监督，但是对于业务承包单位的工作人员不能进行直接的管理，更加不能把业务发包单位的规章制度直接适用于业务承包单位的工作人员。

劳务外包单位将某些项目向外发包，与项目承接单位、业务人员之间涉及的费用即服务费。服务费一般是根据工作量以及工作成果来结算的，由业务发包单位直接交付给业务承包单位而非业务承包单位的工作人员，业务承包单位工作人员的工资则由业务承包单位承担，坚决杜绝劳务派遣用工中常见的由用工单位发放工资的情形。

劳务派遣与劳务外包作为我国用工形式的一种“补充形式”，达到了用人单位劳动定员的精干高效，其有着能够帮助用人单位降低用工成本、管理更加专业化等优点。无论是劳务派遣还是劳务外包，在实际应用和实践中都可能出现一些纠纷和问题，用人单位劳务派遣与劳务外包的法律风险关键在于防范，因此用人单位应以劳动法律法规为依据，清晰界定劳务派遣与劳务外包的含义，选择合格、合适的劳务派遣单位与外包单位，积极主动的规避劳动合同管理中的风险因素，实现用人单位和谐劳动法律关系，只有这样用人单位才能有效避免法律风险，真正达到为用人单位创造经济效益的目标。

务派遣对于增加就业渠道、促进失业人员就业和再就业、满足企业临时性、辅助性、替代性的用人需求，本意是应当获得肯定的

一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作