人力资源储备项目处+招聘过程会遇到什么困难和意外事项并如何应对+12.31

做好面试环节是招聘管理一项很重要的环节。很多的时候我一直在思考这个问题，我们面试的工作做了很多，也可以说是约人无数。但有计划、有针对性地考察和发问毕竟也是不多。在进行正式的面试之前，一定要做好一份面试的准备，针对不同的人员该问什么、该如何问、问到什么程度，都是我们要事先做好准备。如果你以前是漫无目的闲侃瞎聊，那么从这刻起，就做一个有心的面试人员吧！

招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。

大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

  充分认识招聘工作对企业的重要影响
  宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

对于一个HR来讲，做好面试邀约工作，需要特别注意几项事项：

A：信心，即面试邀约过程中，要注意传递给求职者对公司的信心和对公司的向往憧憬；

B：真心，即传递给应聘者的信息一定要真实准确，否则当应聘者发现其中某些不真实或夸大，往往对公司失去好感；

C：耐心，往往一个有能耐的人不会像普通求职者一样容易约见，当你第一次满鼻子碰灰的时候，请不要放手要耐心去做；

D：原则，做人有做人的原则、办事有办事的原则。做好招聘面试邀约工作，缺少原则性是做不好的。我们希望有志之士能够加入我们的团队，但并不是强求或央求。

做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

        在面试过程中，有的面试官并没有在面试之前做充分的准备，只问了几个比较简单的有关业务能力的问题，其他时间基本属于闲聊，这样的面试效果不大。我们在面试时，应当采用结构化面试的方法，提前做好提问的内容问题以及需要考察求职者哪些能力，这样才能保证面试效果。

招聘管理工作有两个突出的难点：面试邀约和面试环节！即如何能够把相约的人约过来，以及留住想要留下的人，解决好了这两个问题，招聘工作也就成功了70%！对于应聘者来说，他们期待的是找到一个更加适合自己的工作环境和文化氛围！

招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响？
  来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%～20%的业务增长！如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。

拓展招聘渠道能有哪些方式？

招聘渠道的拓展，主要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。