2015年3月11日问题：旷工与请假 劳资双方谁举证

关于旷工与请假如何判定的问题，我认为首先要看公司是否有相关的规章管理制度，如果有则应参照该制度来具体判定。如果没有，则通过双方举证，例如劳动者能否拿出可以证明确实存在因病或因事的证据或用人单位是否可以拿出证明劳动者属于无故旷工的证据。因此，用人单位要建立完整规范的规章制度，这样可以避免很多不必要的事情发生。

       根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。为了保护劳动者的权益，长期以来就劳动报酬争议问题实行“举证责任倒置”，若用人单位不能提供证据或者提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所主张的加班事实成立，用人单位应该支付加班费。
       现在，新司法解释明确了加班费的举证责任，让劳动者来举证，举证不能承担不利后果，工人们加班加点的干活的同时未必会保存加班的证据，到时候很可能拿不出自己加了班的证据。在就业严峻形势下，肯出面争取自己合法权益的劳动者就不多见，现在又在举证上设置了较高的门槛，这样一来，更让处于弱势的劳动者雪上加霜。
       加班费与通常订在合同里的工资报酬有所区别，并不是劳资双方心知肚明的“显收入”。加班费往往不是明码标价，具有随意性、隐蔽性、模糊性等特点，不易举证证明。这类证据大都由用人单位掌握，劳动者很难取得，要是真要诉至公堂，劳动者所能提供的证明少之又少。若根据“谁主张谁举证”的证据规则，由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不利境地。反之，举证责任倒置，当用人单位不能提供劳动者加班的证据时，就推定加班事实存在，这才起到保护劳动者权益的作用。
      在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位之间是管理与被管理的隶属关系，而并非平等关系。用人单位拥有对劳动者奖惩的单方权利，可作为证据的资料由用人单位保存，劳动者根本无法获得，而这些资料对案件的处理至关重要。按新的司法解释，劳动者还得有证据证明用人单位掌握了这些事实存在的证据，才能让用人单位提供。要是连这个证据也没有，劳动者岂不是哑巴吃黄连，有苦说不出。

   司法实践中，对于一方认为是旷工，另一方认为已经请假，一般适用“谁主张，谁举证”原则；生活实际当中，由于对“证据保全”工作不重视，双方均易在纠纷发生后，才发觉无书面证据证明的情况下，如何落实举证负担，成为棘手问题。
    最终关系到不利法律后果由谁承担的问题。《民事诉讼证据的若干规定》第76条规定，当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。
     在此，我个人认为电话记录也可作为间接证据；当然证据链条的稳固，还是在于形成一条完整证据链条；鉴于劳资双方劳动者处于弱势，通常有些证据掌握在企业手中，调查取证可申请司法调查取证；除非法律明文规定必须由劳动者举证说明的证据提交不出，将会承担不利后果。如考勤之类的掌握在企业的证据，企业举不出相反证据，将会承担不利后果。

关于请假还是旷工，用人单位或者是个人都有举证的义务，都需要保留原始证据，保证投诉有理有据。用人单位应当健全公司规章制度，避免发生类似纠纷。