众城恒盛人力资源学习论坛
标题: 人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27 [打印本页]
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-17 17:30
标题: 人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27
在招聘面试过程中，有哪些方法技巧我们可以借鉴运用到今后的工作当中，请大家讨论。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-18 17:12
竞赛模式：
竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。为了通过竞赛，收获更多可能的候选人，通常需要传播正能量，并宣传你们公司，才能吸引对项目感兴趣的旁观者。
腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。第二届编程马拉松就吸引了一万多名热爱计算机与编程的大学生参与。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
大部分企业举办竞赛是为了招募外部人才，但是位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-18 17:16
今天学习了两种招聘中的提问技巧，分别为连串式提问与开放式提问，1、连串式提问：即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 2、开放式提问：所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 通过学习，可得知一般情况下，我们会采用开放式提问，当想要考察面试者的反应能力、逻辑性时，应当采用连串式提问，这种提问给予面试者一定的压力，也可考察其抗压能力。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-19 17:00
今天学习了有关招聘面试中的另外三种提问技巧，分别为非引导式提问，封闭式提问与引导式提问。非引导式提问：对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。封闭式提问： 这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 引导式提问： 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
通过两天对招聘中提问技巧的学习，可以使我们在面试过程中更有效地进行提问，获得自己需要的信息，同时也能够更全面地对面试者进行考察。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-19 17:09
暗访形式：
每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
很多公司习惯让招聘官去人才市场、大学或行业协会去发现人才，但是美国First Merit银行却另辟蹊径，他们喜欢去零售商店，寻找那些拥有最佳客户服务能力的店员。他们会假扮成顾客，测试销售人员是否能有效地进行销售，还会测试这些销售人员如何处理退货。零售业通常都是超负荷工作，且时薪较低，因此First Merit银行能从零售业中招募到很多优秀的人才。尽管他们没有在银行工作的经验，但是他们出色的客服技能，在任何行业都适用。
德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。
这个方法适合所有位置。想想你理想员工的空闲时间花在什么地方?如果他们当下被聘用，他们将在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他们，他们不会刻意作秀，尝试给你深刻的印象——你将看到潜在员工真实的行为。
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-19 17:25
在招聘面试过程中，我们会遇到形形色色不同的面试者，如何在面试这段很短的时间内充分了解求职者的实际情况，就对面试官提出了不同的要求。从招聘的方法到招聘的具体提问方式，最终目的都是要了解求职者真实的背景，真实的能力素质，真实的情况。我们不能仅凭个人简历去简单判断一个人，受到个人简历上表述内容的迷惑。在接下来的学习时间里，我们应当继续深度细化各类技巧，互相学习，运用到今后的工作当中。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-20 17:15
推荐模式：
在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
快速贷款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在线零售抵押贷款公司，它通过一次创意培训项目，教他们的员工如何打造一个成功招聘的团队，让每名员工化身为“人才星探”。现在公司64%的新员工都来自内部推荐。
Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。
内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-20 17:22
面试中看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
“看”的原则
目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-20 18:09
面对求职者“华丽”的简历，我们需要更会提问，更多的提问简历外的内容，了解简历背后的内容，大家讨论的有些方法非常新颖，希望大家之后再详细理解其中的含义，借鉴别人的经验和好的方法。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-23 17:12
招聘面试中听的技巧
1、要善于发挥目光接触、点头的作用
关键点：
（1）不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
（2）目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
2、把握与调节的情绪
在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：
（1）适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
（2）做面试记录
3、从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-23 17:21
招聘时在职位描述中突出品牌个性：
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-23 17:39
当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事？既能测试应聘者，又能展示公司业绩，让应聘者说真话。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-24 17:11
控制面试时间的技巧
1、面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间
2、确定面试时间表
（1）开场白 2分钟
（2）素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的问题） 15分钟
（3）了解应聘人的动机 3分钟
（4）关于公司及职位介绍 3分钟
（5）结束语 2分钟
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-24 17:23
请应聘者描述前一天下午都做了些什么？此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映出应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等等。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-24 17:24
组建新团队可以考虑“小组面试”：
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-25 16:56
本帖最后由 众城恒盛—杨璐 于 2015-11-25 17:02 编辑
控制面试局面的技巧
针对应聘人的类型运用相应的技巧。
1、沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）
（1）点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
（2）言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：
“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”
（3） 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：
“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”
2、 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）
（1）有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：
“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”
（2）有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：
“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”
3、 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）
（1）礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：
“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”
（2）澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：
“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”
4、罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）
礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：
“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”
当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-25 17:17
在面试过程当中，面试官可以与应聘者聊与招聘无关的事情，在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者其他方面的素质能力以及就业观就业态度。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-25 17:28
考察团队合作：
跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。
如何提问：
你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗？和团队一起工作你会有什么困难吗？你在团队中会扮演什么样的角色？以及你最有效的与他们工作的方法是什么？
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-26 17:00
面试时判断事例真假的技巧
1、运用STAR原则
STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？
译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。
S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。
五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
2、前后一致原则
关键点：应聘人给出的例子是否前后一致
应聘人给出的“偶然事例”
3、压力原则
关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-26 17:29
在面试偏重管理的人才时，我们可以让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。对于企业的管理人员，领导和思维能力是相当重要的，通过这样的方式可以反映出应聘者这方面的一定能力。
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-26 17:38
考察精准能力：
在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。
如何提问：
在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定？
作者: 众城恒盛—杨璐 时间: 2015-11-27 17:04
判断应聘人动机合适度的技巧
动机是指应聘人来公司工作的意愿。
动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。
动机合适度的三个因素是：
1、工作职责与个人愿望相吻合
2、公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合
3、工作场所的位置与个人愿望相吻合
一、开列洗衣单式的方法
集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为：
1、选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示
应聘者的工作动机的项目来。例如：
应聘者表达他们感到满意的工作时，会说:
“我真正喜欢的是……”
“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”
2、问为什么
问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。
例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”
应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”
3、获取关于表现的事例
确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：
“请给我讲你过去最满意的一次经历。”
4、选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。
5、获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：
“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”
“那就是我所害怕的事情”
面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：
“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”
二、直接探测的方法
直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”
“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”
作者: 众城恒盛-栗剑之 时间: 2015-11-27 17:08
在面试当中，面试官可以采取情景模拟法，让应聘者模拟在某些与岗位相关的特定的情况下的处事方法及思维模式，这样可以考察应聘者的反应速度及临场处理事情的能力
作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2015-11-27 17:21
招聘渠道的运用：招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。 招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情 况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰， 人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。（新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题）。
| 欢迎光临 众城恒盛人力资源学习论坛 (http://bbs.dtzchs.com/) |
Powered by Discuz! X3.2 |