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标题: 人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-4 18:03
标题: 人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29
人力资源储备项目处+招聘工作应注意考察哪些方面+7.29

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-4 18:05
与合作单位签订招聘协议

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-4 18:14
招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-5 18:03
招聘前应与用人单位明确招聘岗位名称、人数、岗位职责、薪酬福利等事宜

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-5 18:03
招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-6 18:00
对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-6 18:01
制订招聘计划：计划是企业管理的首要职能，没有计划工作可能会无头苍蝇，到处乱撞。招聘计划是根据企业人力资源规划制订的，在制订招聘计划前，要明确各部门的用人需求。一个完整的招聘计划包括人员需要信息、招聘信息发布时间及渠道、初步确定的面试官及各自职责（面试官应考虑成员之间的互补性）、招聘预算、招聘工作时间进度表、考核方案等。中小企业招聘计划一般为三至五年，为了招聘计划有效实施，还应制订年度、季度或月度招聘计划。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-7 18:00
应明确应聘者学习和参训时间、培训机构、所取得的成绩，包括所取得的证件包括学历证书、培训证书、资格证书、英语等级证书、计算机等级证书、特殊资质证书等。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-7 18:02
招聘渠道分析与选择：根据岗位人才标准、用人数量、轻重缓急等因素，分析人才供给情况及各种渠道的优劣势，进行招聘渠道的选择。渠道选择正确与否，直接关系到招聘工作的成败。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-8 18:01
从招聘经验来看，有良好的学历基础固然重要，但专业基础相对学历基础来讲显得会更重要，因为，专业基础是其能否迅速掌握业务技融入组织团队的关键基础，

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-8 18:01
招聘信息拟订：招聘信息一般包括企业简介（突出产品优势及发展前景）、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要求真务实，千万不能吹牛。如到人才市场现场招聘，还应准备企业宣传册、宣传片、面试官名片、求职申请表等，使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-11 18:00
需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-11 18:10
编写考试题库：根据招聘岗位的要求和标准，设计岗位的考试题库，考试题要能够考察求职者的基本功及专业功底，难易程度要相当，如果还能反映出求职者的创新能力，那是最好不过了。面试过程中可能用到的道具、案例也要提前准备。还要提前通知各部门面试官和主要面试官面试日期和地点，以便能迅速作出决策。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-12 18:00
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-12 18:01
招聘实施前的准备工作：招聘实施前，人力资源部还应准备好岗位说明书、笔、接待人、茶水等，并责任到人，给求职者留下好的印象，增强求职者加盟的决心，让企业有更大的选择余地。做好了招聘前的准备工作，也就意味着招聘工作至少成功了一半，企业只要能做到以上几条，就基本做好了招聘前的准备工作。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-13 18:05
在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-13 18:09
应聘者的身体状况，注明应聘者是否身体健康，是否具有体检证明，是否存在可能影响工作的严重的家族遗传疾病，是否曾患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-14 18:05
正规的企业在进行人才的招聘时都会根据岗位的工作性质以及要求对面试的人员采取一些针对性的面试方式。企业如何来安排面试，以及面试的方式是什么样的，都是根据企业自己的企业文化以及企业特色来进行。但是在面试的过程当中一定要突出企业对于该工作岗位的具体要求以及对面试人员的简单测评，测评该面试人员是否能够胜任这份工作。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-14 18:11
用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位向劳动者收取财物，则由劳动行政部门责令用人单位限期退还给劳动者本人，并以每人500以上2000以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以用人单位在招聘劳动者的时候，不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，否则要承担相应的法律责任。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-15 18:00
明确各岗位人才招聘标准。在招聘开始之前，招聘人员必须对企业的人才需求、岗位标准有一个清醒的认识。首先要对企业当前的发展状态了然于心，在招聘时要保证人才能够适应企业的发展要求。其次要从各部门主管处获得详细的人员要求，展开共同讨论，将所需人才的年龄、学历、专业、健康状况、能力水平等细化下来，以此为标准展开人才招聘工作，必然能使人员配备最大限度地满足岗位需求。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-15 18:06
注册各类招聘网站，丰富招聘渠道：根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，整合各种招聘渠道，提高招聘效率。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-18 18:03
面试安排要周到　为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者时间前来，又要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-18 18:06
认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书：对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-19 17:59
企业简介：最好是有企业宣传手册之类的东西，一是标准，二是美观，印象深刻。如果没有，就自己做一个，包括企业的创建时间，基本情况，近二年业绩，发展前景。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-19 18:02
.应聘者的生活经历，应注明应聘者的父母子女情况，是否已婚或者离异，是否有吸毒、信奉法轮功等劣迹，是否曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任等。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-20 18:01
应聘者的签署及承诺。要由应聘者在表的最后部分而不是中间部分签名确认并填写日期，并承诺所填写的内容或者提供的证件真实可信，不存在虚假成分，如有虚假愿承担一切法律责任，单位亦有权决定随时解除与应聘者的劳动关系。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-20 18:04
宣传广告与现场布置：无论是小企业还是大企业，广告效应是必不可少的。好的企业宣传与现场布置可以哟引众人的眼球，更能宣传公司的形象。在宣传上与现场布置上，要体现出对企业的介绍、未来发展的方向、企业的目标、员工的晋升渠道等。宣传广告不局限于校园招聘这一特定时间，可以提前与校招生办联系，前期做好相关宣传，或是进入高校所在网站、论坛进行自我推销，或是提前知道学生的联系方式提前联系，通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，全面撒网，重点捕鱼。这样可以加深企业与学生的了解，搭建出好的沟通平台，减少彼此间的陌生感。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-21 18:00
招聘信息准备：招聘信息一般包括企业简介包括企业的发展和规划、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要真实，不可为了招到人才就吹牛。特别是一些福利等等，明明没有就不要写的天花乱坠。如果是现在招聘的话还要注意准备企业宣传册，名片等等。使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-21 18:03
招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-22 17:59
薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才;二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-22 18:03
面试相应的材料表单准备齐全：应骋者简历、面试手册与面试记录表等相关资料、表单及物资在面试开始前都要准备齐全。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-25 18:03
依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-25 18:04
追求高学历，考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-26 18:00
过分迷信测评工具和人力资源外包。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-26 18:01
首先企业必须要提升招聘团队的技能，道理很简单，如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，也就是说一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。因此，聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-27 18:03
招聘只是HR部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-27 18:06
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及求职者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自　然比平常时大。求职者投函应征，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起　来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕招聘面试技巧生疏，不能从芸芸求职者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-28 18:03
公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们招聘工作还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。招聘工作素质模型一定要参考公司所处的阶段、招聘工作企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-28 18:04
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度)，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面)，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-7-29 18:02
招聘渠道的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-7-29 18:07
人员要求的详细说明：
这块内容是最能体现人力资源的专业性和沟通协调能力的工作。
人力资源部必须和用人部门在人员要求方面达成一致的意见，包括：
人员的工作内容；
这个方面人力资源部门主动地和用人部门一起完成，由谁些并不重要，重要的是如何通过这个过程整理出一份用人部门对候选人工作内容的详细描述，这是我们接下来开展招聘的最基本信息，有了这个信息我们可以事半功倍的找到比较合适的候选人。
人员的任职资格要求；
包含：学历、年龄、专业、工作能力、技能、工作经验等；

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