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标题: 人力资源储备项目处+人才库建设思路分享+9.30 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-1 14:09
标题: 人力资源储备项目处+人才库建设思路分享+9.30
人力资源储备项目处+人才库建设思路分享+9.30

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-1 18:09
确定人才储备类型
在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可从两方面着手：1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况；2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-1 18:12
公司员工档案的建立与健全很重要，这是完善内部人才库的重要途径。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-2 18:00
外部人才库建立，一是面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。二是在一轮招聘结果后，将所有收到的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-2 18:03
做好人才预测后，便可以确定目标岗位。
一般来说，企业目标岗位包括：
1、企业关键岗位：如企业高管、研发、设计人员等，企业关键人员处在必不可少的位置，要相对保持稳定。
2、人员流动量大的岗位：如电话营销、车间员工等，这些岗位本身容易造成职业疲劳，因此流动量大。
3、不可替代性大的岗位：如品牌管理、机器维修人员等，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-5 17:59
识别目标岗位，HR应充分与企业管理层沟通，认真分析《岗位工作标准》，确定人才储备类型。一般来说，企业人才储备类型包括：

1、接班人：根据公司战略，不断培养后备管理干部和技术骨干，建立人才梯队。

2、可替代人员：对于人员流动较频繁的岗位，可在业务相近的敢为选择部分员工进行培养，以避免人员离职造成岗位真空。

3、储备人员：为实现企业业务迅速扩张、员工突然离职不能及时补充，具备一定规模的企业可以在人员定编外，在某些岗位安排少量富余员工，辅助正式编制人员业务。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-5 17:59
良好的互动和规划是人才库前后必做之事。HR需要根据企业发展战略和阶段，储备不同的人才；同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人才资源保鲜的目的。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-6 17:59
确定入库类型

一般来说，入库类型包括：

1、面试优秀但因某些原因未录用的人员；

2、录用未报到的人员；

3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)；

4、离职的优秀员工；

5、同行业储备。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-6 17:59
首先，要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-7 18:01
要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-7 18:06
录入信息，建立人才库
入库人员信息包括：
人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试官、未达成意向原因、联系电话、微信、QQ等；目前工作岗位、地点、最新跟踪日期、目前求职意向、简历链接等。
一般来说，建立一个Excel表格管理即可，有的企业则采用ERP系统进行管理。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-8 18:00
建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-8 18:02
定期更新维护人才库
人才库的定期维护要做好以下工作：1、给入库人才发送入库通知邮件；2、给重要人才在重大节日发送节日祝福邮件；3、定期跟踪了解工作近况、近期求职意向、最新联系方式等；4、对于资料不准确、无法联系等人员可淘汰，也可将入库人员推荐给别的企业进行人才交换。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-9 18:00
企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-9 18:00
在人才库的问题上，最首要的一点是使用系统来维持这些数据。无论是用CRM管理也好，还是用各种HR的体系去管理也好，第一点就是要用系统来管理。在公司，我们用自己的招聘系统来管理数据。在这个过程中我听到了很多员工的反馈，他们说建立人才库系统只要能满足一些基本功能的需求就行，比如关键词检索、分类检索(按职位、工作年限等)。我也曾向我的团队说过，过去你可能只是招聘十几个、二十几个职位，在一段时间内你能够凭记忆力去记住这些你面试过的候选人，但现在我们的招聘工作会分布在五大区域中，一年大概要招四、五百个人，这样的招聘量是无法单凭人的记忆去管理的。所以说建立人才库必须要有一个数据库去管理这样一个系统才能保证它的有效性。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-12 18:03
筹划的所有资源是一方面，你面试的候选人是一方面，包括离职的员工也是一方面。当我们有职位空缺出现，甚至需要与一些已经离职的员工联系，询问他们是否有再回到公司的意愿。我们注意到，公司的离职再雇佣的案例大概占到了10%，当然每个企业的文化不一样，有的企业坚决不用再雇佣的这种资源，但在公司我们是欢迎离职员工再回来的。所以如果有了这样的数据库，HR就能在第一时间做出向业务主管给出候选人方面的反馈，并将职位空缺的填补时间缩短到合理的范围;反之，如果没有数据库，守株待兔将会拉长招聘的时间。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-12 18:08
人才库主要分为招聘信息、求职信息、新闻资讯、HR工具箱及会员中心几部分组成。其中，招聘信息又分为名企招聘、最新职位、紧急招聘和推荐企业，用户可以通过行业类别、职位类别或地区进行搜索，找到自己合适的岗位。求职信息企业可以看到最新发布的求职简历、高级简历及照片简历。企业也可以依据选择职能、所在地区、最低学历、工作经验及性别直接找到企业需要的人才。新闻资讯包括资讯中心、职业指导、简历指南、面试宝典、职场八卦、劳动法院、职场观察及公告。HR工具箱为企业各项人事管理提供相关的文件样板。会员中心会员可以在里面管理修改招聘信息或简历，以便于随时调整需求。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-13 18:05
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-13 18:06
但凡面试过的候选人都一定要有面试记录，并且要保存所有的面试记录。我们要把这些记录放到联网的人才库中去，如此一来，整个公司就能拥有共享的资料库。我在这个区域面试过的人，可以分享给其他区域的HR，某些人可能不适合我这里的职位，却适合其他地方的职位。面试记录的保存将在日后的工作中大大节省时间成本和人力成本，提高工作效率。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-14 18:00
要及时更新，并删掉无法联系的简历

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-14 18:05
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-18 18:02
建立人才库后要有一套内部规程来确保它的完整执行。如果建立了人才库却没有人使用，那就等于是无用功，因此我们要建立一套相应的规程。比如说在review时你首先要到人才库里去找有没有合适的候选人，把这样的流程纳入到日常的管理工作中，人才库才能真正实现它的价值，并获得大家的认可。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-19 18:07
不要遗忘内部候选人。这一点是我之前反复强调的，内部候选人是非常重要的来源，与内部候选人的良好互动能实现企业内部的流转，对于人力资源战略大有裨益。如何去调动这方面的资源，是很重要的课题。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-20 17:59
用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。我一直很欣赏一种做法，当你在面试后，如果这位面试者并不合适，你主动向他征求是否有其他不错的人选推荐。这种办法很容易实现，如果我们把它变为一种日常必须的工作，那也会在很大程度上增进人才库的来源。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-21 18:00
在内部、外部发展更多的代言人。我之前提到过，HR的招聘工作不是一个人的战斗。我们需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。在某理工大学的合作项目中，我就深刻地体会到，大学校园中的教授资源是非常值得关注的。因为这些理工大学的校长、专业导师包括那些专业的老师，他们不止在做教学，还有不少的校企合作。公司最近也在和XX理工大学合作，XX理工大学和三大汽轮机的主机厂都有合作，他们就能掌握不少相关的人才资源，如果把这些资源都有效利用起来，就能成为不错的候选人来源。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-21 19:43
建立人才库后要有一套内部规程来确保它的完整执行。补18日论坛答案

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-21 19:44
不要遗忘内部候选人。补19日论坛答案

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-21 19:45
用任何可能的方式来助力人才库资源的拓展。补20日论坛答案

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-21 19:46
我们需要更多地让全体员工参与其中，甚至是一些外部机构的人员也参与进来。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-22 18:03
用CRM或者其他的体系，哪怕只是公司内部最简单的excel数据库，无论它刚开始有多么简陋，只要把它建起来、用起来，最终能实现人才库构建的目的，对企业招聘起到帮助，那就是可行的。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-23 07:23
人才库主要分为招聘信息、求职信息、新闻资讯、HR工具箱及会员中心几部分组成。补22日论坛答案

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-23 18:19
人才库是企业和人才的交流中心，为企业提供人才解决方案，为人才提供职业规划及指导，是企业和人才的共同财富。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-23 19:01
人才库要有专人管理，经常改进工作方法

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-26 17:59
建立人才数据库这样一项庞大的工程，要如何去着手?我觉得首先要找到招聘需求最大的几个部门或方向，有了“主攻点”就能把主要的精力投放在上面。因为一个人不可能在每一个细节上都有百分之百的精力投入，如果将80%的精力都放在解决决定性的问题上，那无疑就是迈向成功的第一步。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-9-26 18:05
人才库的建设，要有人才资源的储备和对已经积累的人才库的建设。储备时要注意选择，从简历的帅选来看，要选择简历完整度比较高的，质量比较好的，优秀的资源。
建设，则是对已经积累的人才的管理，包括适时的沟通，了解最新状态，以发挥公司的作用，提供合适的职位或者给企业推荐合适的人才。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-26 18:17
确定人才储备类型：在确定人才储备类型前，要对企业需要的人才进行预测，预测可从两方面着手：1、根据企业战略发展规划，预测人员需求状况；2、分析企业以往的离职规律（包括离职时间规律、离职原因类型规律等），对企业未来人员流动做出预测。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-27 18:00
建立并有效维护企业人才库，既能为企业战略发展提前做好人才储备，也能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。一个企业的招聘工作能否做到位，关键在于企业人才库建设，企业人才库是企业的“人力资源池”，值得企业及HR重视。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-27 18:04
简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-9-27 18:21
电话回访的目的是掌握简历投递者的动态，求职中的人做好记录，作为有效人才，若已经在职且有意向转职的也做好记录留着备用，无需求职的简历则可以删掉

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-9-28 17:57
进行电话回访时，工作要做到细化，能够发挥人才库的最大作用，便于事后人才的帅选，管理和推荐。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-28 18:01
现代企业中，每一位员工经过各项能力评估后，进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。企业(团体)有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级。人才库也是企业(团体)组建团队、承接任务、选拔角色时的重要的人才源头。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-28 18:02
如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-9-29 17:58
上午录简历，下午进行电话回访

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-29 18:04
利用Mr.Jobs的专门招聘管理软件，将招聘期间收到的简历通过CAS专用候选人分析工具筛选之后，将符合企业某个职位要求的简历自动存入库中，在相关职位空缺时可以由系统自动向库中发信息，通知人才更新简历，不要用EXCEL，这个太静态了。而且这个人才库可以与你开拓的所有招聘渠道相连，将所有简历统一格式归入库，全部筛选

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-29 18:08
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-9-30 18:03
公司领导层应该重视人才库的建设，其他部门也支持人力资源部门的工作

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-9-30 18:39
人才库是新建设项目，在其位谋其职，一定要发挥人才库的作用

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-9-30 18:42
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种内部渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。

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