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标题: 人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-8 13:57
标题: 人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31
人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访工作的认识与建议+10.31

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-8 17:29
人才寻访可以通过两种途径，可以概括为线上和线下。线上即是通过网络，可以到各个招聘网站搜集人才，线上寻访的主要依据则是简历，根据简历了解人才的基本情况。选择的时候就可以选择完整度高的优质人才。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-8 17:31
聘请高级人才，首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明，搞清楚到底需要这个人来解决什么问题，需要什么样的人来解决问题，这个人应具备什么硬性条件和软性要求。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-8 17:33
为什么要招聘这个岗位，新增的还是替代原来的？

这个岗位设置目的要解决的最核心的问题，或者最大的价值？
职位的要求，学历、经验、技能还有我们在能力模型中冰山下的文化价值观，领导力，性格，特殊要求等等；

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-9 17:30
第二种途径是线下，也就是生活中的介绍，转介绍。这样的方法因为就基于了解，对人才的把握能精准，成交率更高。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-9 17:31
不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-9 17:35
招聘基本的工作流程：
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
　　二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划
　　三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
　　四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
　　五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
　　六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
　　七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
　　八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
　　九、签订合同并存档。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-10 17:29
亲自实践

　　在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。有一个经典的例子，是一个技术型CEO决定聘请一个销售副总裁，原因是他自己不想碰销售的事。这是不行的。首先，他必须亲力亲为，细致地去了解销售要干些什么;选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论确定最终人选。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-10 17:34
要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。而且找一些类似“金鼎人才网”这种定位中高端网络招聘的网站，效果更佳。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-10 18:06
进行电话回访是个很好的工作项目，通过电话回访能更加准确具体的知道求职者的求职意向，进而能更精准的进行人才筛选，提供了更为准确的人才资源，为面试过程带来了方便。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-11 17:27
提升简历筛选的效率和准确度
网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-11 17:33
不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-11 18:41
为企业筛选人才要不断优化我们的招聘方案，招聘之前为企业制定出一定的人才需求结构。针对国企和私企要有不同的招聘计划，例如为国企招聘，最好选择能长期工作的人才。只有合理规划招聘方案，才能为企业提供更合适的人才，从而为公司赢得口碑。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-12 17:26
明确招聘职位信息，减少无效面试的次数
明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-12 17:30
最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-12 17:49
精准的把握人才，能为公司绩效的提升有重要影响

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-13 17:26
人才寻访的方案可以有：
①人才数据库：依托本公司的人才数据库，搜取合适的人选；
②同行渠道合作：与各人才网站及猎头网站合作，发布职位信息并搜取合适的人选；
③行业人才名录：难度较高的岗位及技术性较强的岗位，需求专业的网站搜取人选；
④兼职顾问寻访：各行业有关机构及人士的网络关系，搜取合适的人选。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-13 17:27
由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-13 17:29
聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵，是因为在同传统的招聘方式做比较，往往忽略了时间成本、机会成本，忽略了投入产出比。引进高级人才，就像给企业输血，一定要及时、血型相符，猎头顾问就是医生，猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数，但为什么还没有聘请到合适的人才，只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-14 17:23
随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-14 17:24
人才寻访的其他渠道：官网、公司内刊、公司报告、季度报告、其他发行物。内刊上会有一些投稿人的信息，及其他层次人员的名字等信息。此方法可与cold call结合起来应用。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-14 17:29
面试甄选的方式也很重要，人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-17 17:27
HR保证招聘质量前提降低招聘本量提高招聘工作效减少招聘盲目性繁琐性同招聘工作员提高自身职业素养专业性、亲力、判断力等等都利于提升招聘效性

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-17 17:30
对于要服务的企业，要掌握好几本的内容：
了解分析客户背景、规模、经营状况、组织结构、人员构成、企业文化及发展规划等信息。
了解分析职位所需人才的行业经验、专业水平、能力要求、工作条件、薪酬及福利待遇等内容

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-17 17:36
要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-18 17:26
明确职位核心要求
当客户给到一定的目标公司的时候，在目标公司里展开进一步的寻访
寻访渠道：人才网站，行业论坛，行业展会，公司人才库等等

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-18 17:31
主持招聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组面试官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高招聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-18 17:31
面试应采用多种方式，主要应集中在经营理念和发展规划上，经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-19 17:26
水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任？这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。那如何从简历中判断出候选人的潜力呢？常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-19 17:26
员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-19 17:27
通过人才网站进行人才寻访的优劣势：
近期更新简历的人对于主动变更工作地点的意愿比较强，劣势在于人数比较多，筛选的时候比较浪费时间

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-20 17:23
面试应采用多种方式，主要应集中在经营理念和发展规划上，经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-20 17:27
通过人才库进行人才寻访的有事和劣势：
公司人才库都是我们每个人积累起来的饿，好的候选人很多，可是符合客户需求的相对来说比较少，同意的岗位不同公司的要求也不一样。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-20 17:27
HR首先要把握人力资源工作核心个人认为，人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬性条件，如学历、工作经历、年龄等，以及管理者个人习惯的软性条件，如个性、气质等，这些内容都必须要以文字形式确定下来，形成招聘需求书，并给领导签核确认。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-21 17:25
人才寻访工作要分岗位，比如说招聘保洁：
保洁这个职位，要看你们企业类型。
1、如果你们是餐饮，那么在餐厅门口贴个招聘广告效果会好过去人才市场和网络。因为这类人一不上网，二不上人才市场，只限于在门口找工作。
2、如果你们是物业公司，或是大企业，建议把保洁这一块外包给保洁公司做，公司每月给管理费，一是不用付这些人的工作、福利成本，二也不用再为招不到这些人而头疼。
3、如果你们保洁公司，那么就要发挥员工内部庞大的关系网，让员工多介绍老乡啊，朋友啊，然后人才市场多多蹲点了。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-21 18:14
人才寻访对客户还是人力资源服务都很重要

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-21 21:43
建立与客户的沟通，了解客户的企业文化、公司背景、行业状况、管理风格、产品特性等资讯

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-24 17:25
我们应该对需要的人才所倾向从事的职业领域非常熟悉，对人才的职业生涯设计，最新的人才市场供求，薪酬行情动态及时的职业测评，咨询和指导等等

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-24 17:29
HR打电话招聘的注意事项

●和对方说话时千万要保持一种平和的态度，向求职者展现公司的良好精神面貌,以说清公司的要求和目的，与对方达成协议为宗旨(不在违背公司和个人原则)

●达成协议后再说明具体面试的时间、地点、如何达到本公司等相关细节问题

●面试后要在最短时间内通知面试结果

●通知面试时首先要正式介绍自己，告知对方简历来源及他申请的我公司何种岗位，再问其目前是否在职(以清楚对方目前是否仍在求职中)然后就是面试时间，给予对方公司具体地址及常规的交通线路。最后是自己的联系方式。

●最好将面试地点时间公司名称电话联系人以E-mail方式发送给对方，以免人家在公车上或嘈杂之处没有记清楚。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-24 17:33
建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司，这是发展趋势。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-25 17:25
凡事都从候选人的角度考虑，仔细分析和倾听她的内心需要，了解他如果要换工作，注重什么，不想换工作的原因又是什么，最好能够做全面的了解，以便能够有的放矢，对症下药

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-25 17:27
利用微信、微博、贴吧等网络社交平台进行人才寻访

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-25 17:38
满足客户要求的具有较高知识水平、专业技能的高层管理人员和高级技术人员或其他稀缺人员。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-26 17:28
当企业委托我吗搜寻人才后，我们在进行搜寻，甄选，推荐时不能只限于一人，一般情况霞一个职位要推荐2到3个候选人，了解客户的需求，针对不同公司采取不同的措施

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-26 17:31
拓展人才寻访的渠道，联系中专、大专等学校和社会上的职业培训学校

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-26 17:38
与被录用人员保持联系,为其提供必要的咨询和指导服务。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-27 17:29
在为民营企业推荐人才时，一般都是用人部门或者老板决定，所以尽可能多推荐几个名额，他们通过人力资源服务来寻找人才，录取时的要求一定要比自己招聘的要高一些，所以第一次推过去的人才最好不要是自己觉得最合适的，这样会让客户觉得找到好的人才太容易，下一批也许更好

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-27 17:31
运用面试或专业测评工具对筛选出的候选人的性格倾向、管理能力、专业知识与技能、工作业绩、相对优势与劣势、离职原因、职业取向等相关要素进行评估,进一步了解候选人与职位的匹配性。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-27 17:32
确定你要寻访的高级人才的级别和方向以后,大概会有几种方式

1 找同行业的朋友推荐
2 网络
3 行业协会
4 上下游企业朋友的推荐

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-28 17:25
深入挖掘我们身边的朋友以及他们身边的朋友同学等，要留意周围同学朋友所做的工作，掌握同学朋友的生活圈子，做到信息及时收集及时记录

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-28 17:26
“线上”，意味着通过网络的方式，搜索人才。目前运用较多的方向如下：
一、招聘网站：目前国内传统的、知名的三大招聘网站有“www.zhaopin.com智联招聘，www.51job.com前程无忧，www.chinahr.com中华英才网”；猎头网站“www.lietou.com猎头网，www.01hr.com数字英才网”等等。
优势：第一时间抓住求职者的需求点，人才涉及各行各业，非常全面，数量庞大；
劣势：质量不高，同时别其他猎头公司以及HR查看过，对于猎头顾问来说，成功对接几率非常小。
二、微薄，博客以及百度等其他搜索工具：

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-28 17:31
与客户商定跟踪服务期(或保用期),服务期(或保用期)内由于候选人主动离职或不胜任,负责按寻访流程重新寻访候选人。

作者: 众城恒盛-于文霞 时间: 2016-10-31 17:53
聘请高级人才，首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明，搞清楚到底需要这个人来解决什么问题，需要什么样的人来解决问题，这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人；另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2016-10-31 17:58
招聘服务员、保安保洁，可以去各县里乡里进行招聘宣传

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2016-10-31 18:26
与客户商定跟踪服务期(或保用期),服务期(或保用期)内由于候选人主动离职或不胜任,负责按寻访流程重新寻访候选人。

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