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标题: 人力资源储备项目处+如何保证招聘质量+1.31 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-3 17:17
标题: 人力资源储备项目处+如何保证招聘质量+1.31
人力资源储备项目处+如何保证招聘质量+1.31

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-3 17:39
知己知彼，百战不殆。第一，肯定要与用人部门沟通，了解其是想要哪一方面的人才，人才有哪些标签，其次，了解每一位求职者的个人信息，包括是否具有哪些项目经验，哪些技能，目前从事的工作是什么，与公司的匹配度有多少关联，再次，人力方面的面试，局限在冰山底下的一块，主要是稳定性方面、综合素质方面、期望方向，而对于技术方向稍有欠缺，所以建议面试多几个维度或者几场去评估，即人资一面，用人部门二面，在线测评三面。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-3 17:40
结构化面试是最简单的面试，企业选用面试官应该综合考评面试官的素质，最好是经过培训的面试官，才能保证面试质量。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-3 18:03
1、招聘能与企业补短的人才。杰出人物雇佣杰出人物，这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之路。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-4 17:31
招聘与企业志同道合的人才。一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。应聘者是否真的对你的产品有热情?因为如果来应征招聘的者没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都在招聘中无关紧要。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-4 17:33
1、首先是人事部门缺乏相应的准备，工作组织没有做好，准备工作没做足，就只能失败。2、小林作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-4 17:56
拓宽招聘渠道。在当前形势下，劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。从这一点上看，它跟蔬菜的商品性质有所类似。众所周知，蔬菜是一个保鲜期短的日用消耗品，但不是每个地方都能供应各种各样的蔬菜。只有物流的便捷性才能保证蔬菜的全国范围内及时供应。基于这样一个道理，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-5 17:31
要想使面试达到最大功效，面试一般包括以下流程步骤：(一)面试前的准备阶段：1、明确招聘岗位对应聘者的要求；2、慎重选择面试考官；3、确定面试内容及面试提纲；4、设计面试评价表；5、营造良好的面试环境；6、面试考官的准备阶段。(二)面试的开始阶段：介绍自己、握手、暖场，确保双方感觉舒适。(三)正式面试阶段：就应聘者过往工作经历，简历描述内容以及相关性格、能力和素质等进行详细的询问和了解，并适时做好面试记录。(四)结束面试阶段：1、允许候选人问问题；2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。(五)面试评价阶段：完成面试评价表，并检查核对面试记录和评分，对权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-5 17:32
招聘与企业岗位要求相关的人才。这与招聘第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来非常重要，但在现实中并不一定如此。没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-5 17:35
防止低效招聘，应该从培训做起。招聘课程，不仅仅是人力资源经理的必修课，也是企业经理们的必修课。只有当企业所有中高级经理们都提高了对招聘的重视程度，企业招聘的整体水平才能提高。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-6 17:32
明确招聘岗位对应聘者的要求：应当根据招聘岗位的特点设置测评标准，以此确定应着重关注应聘者的哪些特质。这是面试能够有序、高效进行的最基本保证。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-6 17:34
招聘时不要太自认为，要认真判断。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录，甚至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-6 17:43
所谓准确是指在招聘过程中能准确的预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。如果我们的预测不准确，这个招聘就不会有应有的价值。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-9 17:31
招聘时运用你的所有用运用的能力。一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。而更重要的和更有效的是，你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力。如果你有这样的全套秘密武器，应聘者都会愿意到你的企业工作。如何提升企业招聘的质量

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-9 17:32
面试问题要准备好，面试时完全提出来，信息记录好。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-9 18:20
了解每一位求职者的个人信息，包括是否具有哪些项目经验，哪些技能，目前从事的工作是什么，与公司的匹配度有多少关联

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-10 17:34
招聘与企业志同道合的人才。一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。应聘者是否真的对你的产品有热情?因为如果来应征招聘的者没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都在招聘中无关紧要。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-10 17:34
防止低效招聘现象发生，低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-10 17:35
面试考官的准备阶段：一是面试前10-15min，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头的文件，让自己完全放松；二是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，只需记住姓名，便足以打开话题；三是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看“面谈评价表”，重温要在面试中了解的各个工作表现维度；四是若面试室没有纸和笔，应准备两只笔及一些纸张；五是准备名片，应征者可能会索取。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-11 17:30
增强招聘的战略性和系统性

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-11 17:31
精于面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。另外面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：(1)出现工作空档的真正原因；(2)频繁换工作的原因；(3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历；(4)离开原公司的真正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-11 17:59
招聘与企业岗位要求相关的人才。这与招聘第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来非常重要，但在现实中并不一定如此。没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-12 17:31
确立企业的招聘原则：第一是准确的原则，第二是公平的原则，第三是认同的原则。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-12 17:35
要考察应聘者的应变能力和性格

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-12 17:52
招聘时不要太自认为，要认真判断。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录，甚至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-13 17:30
所谓准确是指在招聘过程中能准确的预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。如果我们的预测不准确，这个招聘就不会有应有的价值。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-13 17:30
面试中要区别“事实”和“谎言”：1、事实很有信心，不紧张，很自然，谎言明显在言语上比较迟疑；2、应聘者老在提“我们”，避免提自己具体做了什么，则可能是谎言；3、无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实；4、回答特别流畅，则可能是有备而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。5、非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；(4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-13 17:40
招聘时运用你的所有用运用的能力。一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。而更重要的和更有效的是，你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力。如果你有这样的全套秘密武器，应聘者都会愿意到你的企业工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-16 17:34
结束面试阶段：1、允许候选人问问题；2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-16 17:36
同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-16 17:38
招聘其实就是沟通，是用人领导与人才的沟通，很重要的职位需要用人领导亲自选拔，避免因招聘人与用人单位标准脱节，发生招聘者认为比较好的，用人单位觉得不行，应聘者感到被耍的尴尬情景。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-17 17:30
每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-17 17:33
招聘后的总结工作应该认真做好，急时与应聘者联系

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-17 17:48
明确招聘岗位对应聘者的要求

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-18 17:30
因此企业要长期发展，初级人才招聘是根本。在招聘初级人员的同时，还应不断激励这些年轻人，减少初级人才的横向流动，加速他们的纵向流动，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-18 17:35
面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-18 17:35
招聘流程一定要有结构化，各部门充分沟通。邀约，面试，测评，要有专人负责。建议使用人啊人人才测评，科学智能招聘，专业的招聘系统管理，帮您有条不紊的进行招聘工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-19 17:30
对于有备而来的-先打断一下。或让其说下去，另找机会问，只字不差则有可能是事先背好的。非语言行为表现的重要线索：看到的信息占55%，听到的信息占45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；(4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-19 17:32
拓宽招聘渠道，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-19 17:34
关键还是要梳理整个面试规范化流程：面试前、面试中、面试后。尤其是大中型企业，小型企业可以制定相对简化的流程，但面试前都要加强和用人部门及面试人员的沟通工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-20 17:32
面试前做好充足的准备，面试中营造出舒适的环境，有针对性的提出问题，尽量让应试者多说，并观察肢体语言，面试后尽快做出客观的评价，选出适合企业发展的优秀人才。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-20 17:37
明确招聘岗位对应聘者的要求，应当根据招聘岗位的特点设置测评标准。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-20 17:37
招聘应有一个完整的流程文件支持,先做什么,由哪些人负责,要提前通知相关人员做好准备,然后是要有一个系统的结构化面试的资料,严格按文件执行

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-22 17:31
出台有关制度，对求职者的重大期满行为予以制裁，在求职者求职之前，首先让其了解公司的相关制度，为了让求职者在招聘时可以传递真是的信号，在有关制度中重点强调欺骗行为的严重后果。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-22 17:35
招聘应有一个完整的流程文件支持,先做什么,由哪些人负责,要提前通知相关人员做好准备,然后是要有一个系统的结构化面试的资料,严格按文件执行.

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-22 17:43
面试前做好充足的准备，面试中营造出舒适的环境，有针对性的提出问题，尽量让应试者多说，并观察肢体语言，面试后尽快做出客观的评价，选出适合企业发展的优秀人才。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-23 17:31
在试用期实行降格录用，也就是高学历低就业，正式录用后可以给予经济补偿

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-23 17:32
人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料。关注以下几个方面的问题：（1）学历、经验和技能水平；（2）职业生涯发展趋势；（3）履历的真实可信度；（4）自我评价的适度性；（5）推荐人的资格审定及评价内容的事实依据；（6）书写格式的规范化；（7）求职者联系方式的自由度；

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-23 17:43
良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，因此，营造出良好的面试环境将有助于面试的成功。如，选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的环境，并给双方提供舒适的座位，座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-24 17:47
做好招聘年度计划和预算

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-24 18:19
推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-24 18:37
在面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是面试人员现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分别设计。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-1-25 17:29
面试中问一些专业性问题，以防止招聘到不合适的人才

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-1-25 17:29
1、人事部先对应聘者进行专业知识和职业能力倾向测试，两者按3：2的比例合成综合成绩确定面试人选，2、结构化面试，由人事经理和技术部经理共同对候选人进行面试，3、人事经理和技术部经理的评价分按照3：7合成既为最终候选人的排名，根据排名情况挑选录用人员名单。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-1-25 17:34
面试评价阶段：完成面试评价表，并检查核对面试记录和评分，对权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

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