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标题: 人力资源储备项目处+招聘淡季如何招到满意的员工+2.28 [打印本页]

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-3 17:24
标题: 人力资源储备项目处+招聘淡季如何招到满意的员工+2.28
人力资源储备项目处+招聘淡季如何招到满意的员工+2.28

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-3 17:31
首先，要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的"运转不下去了"的情况会发生，要知道"办法总比困难多"。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在"没人"的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-3 17:41
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-3 17:51
归纳分析。即归纳填补职位空缺后希望获得的成效，然后分析能够取得这些成效的人选。这一阶段所做的一切对后续两个步骤，面试和评价至关重要。其结果为要求候选人所具备的素质提供了依据。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-4 17:28
很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-4 17:37
其次，确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-4 17:49
(一)面试前的准备阶段：1、明确招聘岗位对应聘者的要求；2、慎重选择面试考官；3、确定面试内容及面试提纲；4、设计面试评价表；5、营造良好的面试环境；6、面试考官的准备阶段。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-6 17:30
招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有"毕其功于一役"的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-6 17:30
招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-6 17:33
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-7 17:27
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-7 17:31
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-7 17:32
招聘一定要有预见性，既然每年夏季都是订单旺季，招聘淡季，要提前储备一批人才，虽然有一部分可能已经找到合适工作，但肯定还有一部分能来公司工作。如果只是夏季一个季度完全可以劳务派遣解决问题。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-8 17:32
重新调整确定下半年度明确目标，并制定严密、周详的招聘计划后，招聘团队显得尤为重要。招聘团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-8 17:35
加强内部人才培养，做好阶梯式人才培养之路

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-8 17:35
很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-9 17:27
一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-9 17:32
我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-9 17:38
冗繁的招聘流程也会构成人员的丢掉，致使根底人力招聘愈加艰难。为了削减不必要的人员丢掉，公司进一步优化了现有的根底人力招聘流程，真实做到了两天走完悉数流程、第三天就可以上班，根底人力招聘难的局势也因而有了显着的改进。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-10 17:27
进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-10 17:27
如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。
每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-10 17:28
在HR自己无法找到合适的人才时，代理公司是最好的选择，原因有：a、节省了你简历甄选、电话邀约和初试的时间，你只需要把工作重点放在人才的培养上;b、提高HR自己的工作效率，放眼光于决策层面;c、提高企业淡季知名度;d、降低企业选择招聘成本的风险等。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-13 17:31
一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-13 17:32
制造行业有比较明显的淡旺季，对于人员的需求也是如此。建议和派遣公司合作，在旺季时，让派遣公司增加员工，淡季时，也不用烦恼着员工那么多该如何处理，节省公司的人工成本和管理风险。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-13 17:37
招聘语言的技巧:这项工作需要与企业的用人部门进行沟通，对岗位描述进行再设计。务必用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的，明确招聘的几个重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，如有困难，则必须优先招聘重要岗位，而不是好招的岗位。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-14 17:29
要组建专门的招聘团队，有了明确的目标，制定了严密、周详的招聘计划后，招聘团队就显得尤为重要了。为顺利完成此次招聘任务，满足公司对基础人力的需求，部门主管也从各组抽调一批具有基础人力招募经验的人组建临时招聘团队，共同完成这个艰巨而又光荣的任务。在这个招聘团队里，每一个人都有着非常清晰的责任，在招聘过程中，大家各司其责，最大限度的保障了招聘计划的顺利实施。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-14 17:32
首先，要进行人力需求盘点。　其次，确定阶段性招聘重点。　第三、招聘渠道的运用。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-14 17:58
在旺季时多储备简历，淡季可以作为补充

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-15 17:28
招聘1：整理公司用人需求，一般公司组织构架也会陈述关于用人需求的内容，但规划总是要符合实际的，一方面参看制度，另一方面要和用人部门进行沟通，了解他们用人原因，用人人数和成本的预算，用人条件，到岗时间等。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-15 17:31
建立和充实企业的人才库：在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-15 17:33
为了减少不必要的人员流失，企业必须进一步优化了现有的基础人力招聘流程，真正做到了两天走完所有流程、第三天就可以上班，基础人力招聘难的局面也因此有了明显的改善。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-16 17:30
HR要在人才市场旺季时，投入充足的资源补充人力需求的大部分外，还要做好各部门的人力需求盘点

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-16 17:31
招聘2：需求确定后，就是寻找合适的招聘渠道，一般我们都会通过人才市场、专业招聘会、网络招聘、熟人带、内部推荐等方式，现在很多也通过微博、微信等新兴招聘方式。招聘3：筛选简历，找出符合的简历。招聘4：预约面谈，把人约来谈，最好集中在某几天，每个面谈之间要留住充分地时间间隙，不至于让下个面试者等太久。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-16 18:15
企业必须进一步优化了现有的基础人力招聘流程

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-17 17:31
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-17 17:32
招聘3：筛选简历，找出符合的简历。招聘4：预约面谈，把人约来谈，最好集中在某几天，每个面谈之间要留住充分地时间间隙，不至于让下个面试者等太久。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-17 17:37
在旺季的时候对HR专业要求不是很高，一些细节的问题基本不用注意也能招到合适的人才，可是淡季的时候，就需要HR注意一些招聘细节，比如“简历的甄选”“电话邀约的问题设计”。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-20 17:31
招聘5：录用。符合条件的留用，电话通知，offer。这是招聘的一般流程吧。在招聘淡季，如果真遇到困难，应先和用人部门进行沟通，了解具体情况，要从他们的角度考虑，并说出自己的苦衷，达到相互谅解，同时展开招聘，积极参加各种招聘会，功夫总不负有心人的，相信还是能招到的。

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-20 17:32
企业品牌效应大，招聘基础人力是很容易的事，所以对基础人力储备工作不够重视，甚至在生产淡季的时候选择裁员，这种行为极大地伤害了员工的自尊，导致员工缺乏对公司的归属感，因此HR必须做好基础人力的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-20 21:15
必须做好基础人力的储备工作

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-21 17:31
明確目標，制定了嚴密、周詳的招聘計劃;招聘負責人員職責明確，最大限度保障招聘計劃的順利實施

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-21 17:34
招聘一定要有预见性，要提前储备一批人才，虽然有一部分可能已经找到合适工作，但肯定还有一部分能来公司工作。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-21 18:05
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-22 17:29
在HR自己无法找到合适的人才时，代理公司是最好的选择，不仅节省了你简历甄选、电话邀约和初试的时间，而且可以提高HR自己的工作效率，放眼光于决策层面，也会提高企业淡季知名度，降低企业选择招聘成本的风险等。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-22 17:32
坚持参加人才市场每次招聘会

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-22 17:37
确定阶段性招聘重点

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-23 17:30
在招聘淡季，如果真遇到困难，应先和用人部门进行沟通，了解具体情况，要从他们的角度考虑，并说出自己的苦衷，达到相互谅解，同时展开招聘，积极参加各种招聘会，功夫总不负有心人的，相信还是能招到的。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-23 17:32
采取内部推荐部门所需的人才相信自己人最清楚（人脉的重要性啊）一方面，拓展招聘渠道，社交招聘正在兴起，这种招聘受众面广，看到的人自然多，投递的也会有不错的另一方面，着手准备校招，有些人才可以等学校9月份开学进行人才储备，人才梯度建设其实淡季招聘难很正常的心态摆好就行，招人和留人相辅相成，好的人才都是自己培养的

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-23 17:35
明确招聘岗位对应聘者的要求

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-24 17:27
如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-24 17:35
1、用人部门要有人员需求单 2、人事部门要有计划招聘 3、拓展招聘渠道 4、对新进员工要多关心，引导 5、用企业文化留人

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-24 17:49
招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-27 17:31
让在职员工介绍自己的老乡，或是先借分公司的职工，同时再进行其他渠道的招聘，这样子人员会比较稳定，同时在产量降低时不至于有过多的空闲之人。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-27 17:34
还要考虑内部推荐渠道

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-27 18:16
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用

作者: 众城恒盛-郭文娟 时间: 2017-2-28 17:40
如果季节性很强的话可以考虑提高薪资水平、整体产品承包（员工更积极的自己寻找帮手）等。

作者: 众城恒盛-王冠宇 时间: 2017-2-28 17:54
寻找合适的招聘渠道

作者: 众城恒盛-高向清 时间: 2017-2-28 20:37
确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。

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