人力资源储备项目处+浅谈对人才寻访的认识与建议+12.31

首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明，搞清楚到底需要这个人来解决什么问题，需要什么样的人来解决问题，这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。

可以提及一些候选人的相关朋友，客户的信息，让候选人确信信息的真实性

扑捉求职者的信息，判断对方对这次面试的重视程度。不需要特意提问，只需要耐心倾听和感知语气，就能判断对方的意向。如果感觉对方可能不会参加面试，HR应该提出来并予以确认。

所谓“线下”，意味着通过网络以外的搜寻方式，积累人才。概括为三大方式：
一、LIST，有关企业通讯录的直接索要方式相对比较简单，并且有针对性，相反，如果让寻访员打陌生拜访电话及打CC，相对比较要难的多。
二、转介绍，此种方式应该说是准确度与成功率最高的方式。因为了解，而去介绍。
三、各种地产相关的活动，包括：房展/培训/产品说明会/售楼处开盘活动等等，相比之下，此种方式的时间及机会成本最高，回报率是个未知数……

因为高端职位候选人被媒体曝光机率大，可以通过新闻搜索来了解目标公司候选人信息，然后再进一步搜寻

通过跟人社局下属的职介中心合作来举办联合招聘会

通过微博，博客以及百度等其他搜索工具：
QQ与QQ群以及MSN等通讯工具：

与其他企业进行简历置换也是人才寻访的好方法

高端职位候选人工作时间更有弹性，因而沟通上也有一些区别

通过微博，博客以及百度等其他搜索工具：