2月6日问题《企业经营环境变化中如何处理劳资纠纷》

        案例：A公司主要承接电力工程监理项目，借助体制内的优势，在当地占有较高的市场份额，而且本地的项目资源是公司近80%的主要收入来源。但由于行业政策的调整，使A公司丧失了本地大部分项目的承接资格，不得不到省内其他地区寻找项目资源。公司本地的项目由于业务减少，人浮于事的现象逐渐明显，为此，公司作出了重大的经营策略调整：将本地项目部进行整合，组建专业的营销队伍，成立外地分支机构，将本地项目部的闲置人员分流到省内其他地区的项目部。A公司人力资源部门为实现公司的经营改革，一方面盘点了公司的闲置人员，动员大家积极配合外地项目的调配工作计划，另一方面，出台高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策。

然而，公司员工对于人力资源部门开展的这两项工作纷纷嗤之以鼻，以告病假、请事假、上班缺岗等消极怠工方式抵制公司的外派计划。人力资源部以该外派计划是基于行业的调整危及公司存亡，属于公司的客观情况发生发重大变化，公司行使自主权，对经营战略进行调整不解释，希望取得员工的理解，并试图说服员工接受。

但员工却认为公司目前仍有部分本地项目，并未完全退出本地市场，希望自己留到本地项目部，不同意调配计划，而且调配计划应为公司的“擅自变更合同”行为，属违约，应赔偿。人力资源部门反而主张劳动合同签订时并未约定具体工作地点，而且外派将享受到更高额度的补贴标准，并没有损害员工的利益，因此公司的调配不属于违约，更不需要赔偿，双方一时僵持不下。公司的经营调整实施是迫在眉睫，但人力资源工作也无法配合经营调整同步进行，公司现状岌岌可危。面对企业因企业经营战略的重大变化而行使主权遭遇障碍，人力资源应如何对则不仅是一个个案的特殊问题，而是任何一个企业都有可能直面的问题。

此案例主要包含四个争议焦点：A公司的情况是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？A公司对此是否具有用工自主权实施调配计划？A公司的调配计划是否属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更？A公司是否就此需向员工进行补偿？

请大家进行讨论，我向杨总申请，最迟2月7日18时前回答。

同意按陈兵的建议，大家慎重审题，发挥自己的思维，把这个题目完全弄懂，回答透彻

1.我认为不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”因为当时签订劳动合同时并没有注明工作的具体地点所以后期有变动，员工都应该接受，不应该又抵触情绪。2.我认为公司对此具有用工自主权实施调配计划，因为由于行业政策的调整，使A公司丧失了本地大部分项目的承接资格，不得不到省内其他地区寻找项目资源，所以导致公司的经营改革，为了调配闲置人员公司应该实施调配计划。我认为A公司的调配计划不属于属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更，因为根据劳动法规定：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。该公司并没有和员工商议所以并不属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更。4.我个人认为公司不需要在向员工做额外的补偿，因为就此事件A公司已经出台了高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策，这也是公司的人性化考虑，对员工也算是仁至义尽，如若员工还不能接受可以自己提出离职，应为公司已经岌岌可危再不做出调整可能倒闭，所以就补偿问题公司不予考虑也是应该的！

1.A公司的情况属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。2.A公司具有用工自主权实施调配计划，但是需要和公司员工协商处理，保证劳动者的合法权益，多方考虑。3.A公司的调配计划属于更改劳动合同内容，属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更，需要重新签订劳动合同。4.人力资源部所说的没有签订工作地点属于劳动合同签订不完整，A公司需向员工进行补偿。

我认为A公司的情况不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在实际工作中，可能出现以下情况造成客观情况发生重大变化，如企业工厂的整体搬迁，从一个城市搬迁到另一个城市，员工因为路途遥远而无法继续履行合同；员工所在岗位或者部门因为客观原因被取消，员工也不能够调到其他部门的；还有企业被兼并，企业资产转移等情况。
《劳动法》第二十六条第三款中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。因情势变更致合同不能履行时，合同一方可解除合同。情势变更原则的确立在于追求公平和正义，故不得滥用该原则。援引其解除劳动合同应具备如下条件：（1）有情势变更的客观事实，主要表现为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，如税收的增减直接影响了产品的成本；（2）情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济调整等；（3）情势的变更未为当事人所预料，也不能为当事人所预料；（4）情势的变更发生在劳动合同关系产生之后、消灭以前；（5）情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原劳动合同将显失公平；（6）经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。
我认为A公司没有权利自主实施调配计划。如果没有其他因素，我认为A公司的调配计划属于“劳动合同法无法履行“下的实施劳动合同变更。当劳动合同出现履行障碍时，法律允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整和变更。有下列情形之一的，合同双方可以变更本合同：
（1）在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；
（2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经合同双方协商一致的；
（3）由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等；
（4）劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；
（5）劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力丧失或部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平；
（6）法律、法规规定的其他情形。
我认为如果A公司私自将劳动合同内容变更，应该就此对员工进行补偿。

    根据 《劳动部关于 〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。本案中，A公司是由于行业政策的调整，而致使A公司丧失了本地大部分项目的承接资格，不得不到省内其他地区寻找项目资源。因此该情况属于受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行的情形。由于A公司出现上述情况，为了使企业能够继续发展下去，A公司作出了重大的经营策略调整，但在实施经营改革的过程中， 为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。同时，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。本案中对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

1.针对如何判断是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，我认为应该从以下几点判断：第一，变化是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化。第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将不利于构建和谐稳定的劳动关系。案例中的情况符合上述几点，因此我认为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。2.用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。正确行使用工自主权，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。 公司迫不得已进行战略调整，是关乎企业的存亡，并且出台高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策，公司具有自主权实施调配计划。3.劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。由于市场条件的变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。案例中的情况符合上述描述，因此属于劳动合同无法履行下的劳动合同变更。4.依据《中华人民共和国劳动合同法》中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例中如果员工不能接受公司调整安排，可以与公司协商去解除劳动合同。

1.根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。


而A公司为了缓解业务压力而主观做出的商业决定，且A公司的状况也未达到无法继续与员工履行劳动合同的程度，因为不属于客观情况发生重大变化。


2.用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，也就是说，用人单位经常所认为的岗位调整、工作地点变动、加班、降薪等属于用工自主权的范畴的事项，均于法无据。


所以，A公司对此不具有用工自主权实施调配计划；


3.因为A公司的调配计划是为了缓解业务压力而主动做出的商业决定，并非因为“客观”的不可抗力而造成的。所以不属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更；


4.如果A公司员工主动提出解除劳动合同，则公司不需要赔偿；如果因为A公司的调配计划，造成签订的劳动合同无法履行，公司将被视为主动解除劳动合同，则需要对员工进行赔偿。

1、A公司的情况属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。
2、我认为A公司有权利自主实施调配计划。正确行使用工自主权，有利于用人单位规范对劳动者的管理，也有利于防避劳动争议的发生。 公司迫不得已进行战略调整，是关乎企业的存亡，并且出台高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策，公司具有自主权实施调配计划。
3、A公司的调配计划属于更改劳动合同内容，A公司是由于本地项目无法承接而变更到省内其他地区寻找项目资源，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三项对客观情况的规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
4、A公司不需要向员工进行补偿.如果劳动者拒绝到新工作地点去上班，则是劳动者自己向企业提出解除劳动合同，企业无须支付解除合同的经济补偿金。

我认为这个案例中A公司的情况属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化“的情况，且A公司有自主调配用工的权利，但是在做法上欠妥。公司应当与员工协商，重新签订劳动合同，支付补偿金。既然是调配的是公司闲撒人员，也不存在解除劳动合同后影响公司业务发展的情况，而且公司已经出台了相应的政策来解决大家在外生活的困难，很有人情味，所以如果协商不成，则应解除劳动合同，支付赔偿金，让公司渡过难关。