2015年3月31日问题

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。所以公司应按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。公司在表面上符合劳动法的规定，但其实这是一种规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。因此，佟女士可以要求补偿。

劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”这一条款只适用于签订了非无固定期限合同的劳动者，而与劳动者签订无固定期限合同的用人单位则不存在终止劳动合同，只能解除劳动合同，且支付经济赔偿金。

我认为公司应与佟女士解除劳动合同。本案中公司利用《劳动法》中第26条第2项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”规避法律义务，因此这种约定无效。并应支付其经济补偿金。

        案例争议之一：合同期限的固定与无固定；
     《中华人民共和国劳动合同法》第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
        第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

      劳动部关于印发《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》的通知
      劳部发(1995)309号
      第20条    无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。
       无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。
      根据另有规定以及企业尽到了培训以及提前30日通知义务，企业做法合法。