2015年5月11日问题

    李某1996年10月份进入上海市某制药公司工作(以下称:“甲公司”),双方签署劳动合同。2007年甲公司设立子公司(以下称“乙公司”),李某以自己年龄偏大且身体不好,上班路途远为由,向甲公司申请进入乙公司工作。甲公司领导考虑到其为公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新设公司因此公司领导为了尽快提升公司的营业额,对公司员工的管理也较为严格。然,李某不仅身患高血压还有慢性关节炎,时不时的向乙公司请假,2009年5月,乙公司向甲公司发出解除劳动合同的通知,告知双方之间的劳动合同关系解除,并向李某支付了部分经济补偿金,李某不服向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求与乙公司签订无固定期限劳动合同,并要求乙公司赔偿精神损失费20000元,加班工资8050元,病假工资7808元。

　　意见:甲公司与乙公司虽然是关联公司,但却是不同的法人主体,李某不能将再甲公司工作的年限算在乙公司工作的时间,认定工作时间已经超过10年,另外李某身体不好不断的请病假也对乙公司正常运转产生了严重的影响。但是对于李某请病假,我们只能提供2周的病假单,其他无法提供;对于加班公司数额我们也予以认可。最终仲裁庭裁决认为李某不具有与乙公司签署无固定期限劳动的条件,驳回该项仲裁请求,对于精神损失费也予以驳回,其余各项仲裁庭均予否认。

在该案例中，甲公司和乙公司是关联公司，但是它们是不能的法人主体，也就是两个不同的独立的公司，因此劳动者的工作年限在这样两个公司不能累计。

李某的做法显然不合理，员工生病请假是正常的事情，但是老请假就视为不正常了，因为员工老请假会给公司的正常运转带来一定的影响，如果员工认为身体不好，不适合继续工作，可以提出辞职，但是不能以此为由经常请假，我认为李某的要求签订无固定期限劳动合同不合理。

我认为本案中劳动者从原用人单位到新用人单位后工龄不应连续计算。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位与新用人单位之间在与劳动者的劳动关系方面并无原则上的承继关系。且该员工只能提供2周的病假单,并不具有与乙公司签署无固定期限劳动的条件,其仲裁请求不应予以支持。

本案中，乙公司是甲公司的子公司，因为子公司具有法人资格，可以独立承担民事责任，因此李某不能将在甲公司工作的年限算在乙公司，不能够签订无固定期限劳动合同。

    从本案例引发个知识点：签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。

案例中由于甲乙公司是不同的法人，因此李某的工作年限不能合并计算。并且李某的个人身体原因对其工作产生了巨大的影响，不具备签订无固定期限劳动合同的条件。对于加班工资和病假工资，可按照公司规章制度补偿给李某， 但是精神损失费不能属于赔偿范围。

在该案例中，虽然李某工作已经超过十年，甲乙公司也有所关联，但是法人不同，是独立的主体。所以李某目前在乙公司工作，工作年限无法累计。

本案中劳动者从原用人单位到新用人单位后工龄不应连续计算。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位与新用人单位之间在与劳动者的劳动关系方面并无原则上的承继关系。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。

我认为李某的要求不合理，因为其经常请假对乙公司的正常运转产生了严重的影响，所以乙公司有权与其解除劳动合同，但是需向其支付经济补偿金和加班工资、病假工资。虽然乙公司为甲公司的子公司，但是其是两个法人主体，所以其工龄是不可以累计的。