2015年5月27日问题：虚报个人资料遂将其解雇?

     案例：因担心遭遇就业歧视，已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。被录用后，培训中心发现王女士当初虚报个人资料遂将其解雇。王女士认为培训中心的做法存在用工歧视并违反法律规定，遂起诉要求恢复劳动合同关系。上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决，判令培训中心与王女士恢复劳动合同关系。2012年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于婚后未生育，王女士担心培训中心会在录用时对未生育的妇女差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职该培训中心，并签订了为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错。一直到去年2月经医院检查诊断为怀孕后，王女士将怀孕情况告知了培训中心。不料，培训中心得知该情况后，以王女士入职时虚报个人资料为由，与其解除了劳动合同。王女士认为其做法属违法解除劳动合同。为此，王女士将培训中心告上法庭。

    案例分析：庭审中，培训中心辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同，并无不妥。培训中心还特别强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。法院审理后认为，王女士因担心就业歧视虚报个人生育状况不构成欺诈，培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。王女士现处于产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请，应予支持。

我个人认为：王女士因担心遭遇就业歧视，在求职时谎称自己已育。在这个问题上的确有虚报个人资料，但是是否生育与竞聘的岗位无关，所以其本人对于公司并不构成欺诈，所以公司以此为理由解雇王女士是不合法的。

我认为培训中心可与王女士解除劳动合同，但因王女士处于产假期内，可酌情考虑。但根据规定，双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。所以公司可依据规章制度依法与王女士解除劳动合同。

案例中王女士虚报个人生育状况，目的是担心遭到就业歧视的不公正待遇，并且上岗后也按照用人单位的要求完成工作，没有违反公司规章制度，因此王女士的行为不能构成欺诈，王女士现处于产假期内，那么用人单位不能以此解除与王女士的劳动合同。

员工在填写个人资料的是公平合理的内容，本案中培训中心一系列文件内容涉及就业歧视，以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，是违反法律规定的。

本案中，王女士是因为担心遭到就业歧视才虚报了个人的生育情况，但是其是否生育与其工作并无直接联系，并且王女士怀孕应该受到保护，所以培训中心不能够与王女士解除劳动合同。

现实生活中，不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视，不为法律所允许。但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。

       我认为培训中心的做法是正确的因为王女士入职填写的信息都是虚假信息，公司要求这一系列文件员工要提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的公司可予以解雇。所以我认为培训中心的做法是正确的！

案例中的王女士提供虚假信息是事实，公司有权按照规章制度与其解除劳动合同，但是基于王女士现在处于怀孕期间，我认为公司可以给与一定的经济补偿，但不能因为这而不能与其解除劳动合同，因为毕竟是王女士欺瞒在先。

在本案中，王女士个人原因填写虚假信息，担心应聘岗位的歧视，这属于个人问题，但不构成欺诈行为，现处于产假期应合情考虑处理，但是王女士违反公司一些规章制度，也应受到处罚，按照轻重来去断定。我觉得本案中由于她产假期还是考虑处理。