2015年5月28日问题：

案例：
　　王某于2011年8月受聘到某销售公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。
　　同日，王某和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。
　　2013年2月18日，销售公司召开会议，研究决定以王某违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达王某。
专家点评：
　　未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。
　　有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。
　　《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。
　　本案中，王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，销售公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。

本案中，王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，销售公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。在女职员“三期”期间，用人单位不得辞退女职员。

本案中，王某虽然是未婚先孕，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，并且《劳动合同法》也规定女职工在孕期应当受到保护，因此销售公司不能够辞退王某。

王某在产前已经补办了相关手续，因此，销售公司不能够以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，这样的做法不仅不符合《劳动合同法》的相关规定，而且侵害了女职工孕期的合法权益。

     本案中公司辞退王某，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定。

        我认为我公司做得不对，侵害了李某的合法权益，因为案例中王某已达到法定婚龄，在产前已经补办了结婚和生育手续，不属于违反《计划生育条例》的行为
，所以用人单位的做法欠妥。

这个案例我们女职工在“三期”这个特殊时间段里，是受到《劳动法》的特殊保护的，虽然没有绝对不能解聘的限制，但是《劳动法》在这方面的规定是很严格的，再者女职工如果未婚先孕，只要在产前补办了结婚和生育手续，就是不违反《计划生育条例》的，企业也不能因为这个原因去解聘女职工，否则要承担相应的法律责任

       本案中，王某由于在公司期间，未婚先孕，但由于在上班时签订劳动合同法，劳动合同法明确规定女士在有孕期，产期，哺乳期，并且不得解除劳动合同，而且王某也有准生证和结婚证，所有本案不应该与王某解除劳动合同。不应该开除王某。

            案例中王某已达到法定婚龄，在产前已经补办了结婚和生育手续，不属于违反《计划生育条例》的行为，并且王某处于孕期，用人单位解除与王某的劳动合同，侵害了王某的合法权益，没有法律依据不能成立。

案例中公司的以王某违反《计划生育条例》为由与其解除合同的行为违法，首先王某在生育前已经领取了结婚证和《生殖保健服务证》，已经不属于违反《计划生育条例》，其次公司的规章制度中也没有把该条款列进去，所以公司的行为违法。