2015年6月10日问题：不能超过必要限度获取、散布员工信息

       李先生应聘某公司并与其签订劳动合同，担任程序研发主管。某公司组织新员工入职体检，项目包含了乙肝五项的检查。体检报告显示乙肝大三阳且转氨酶偏高。后某公司与其协商约定再次体检，若体检不合格则解除合同。一个月后其转氨酶已恢复正常，但依然为乙肝大三阳，经协商双方解除劳动合同。李先生认为公司将乙肝五项作为入职体检项目并以此作为用人标准，而某门诊部违法违规对其进行乙肝病毒检查，并在未经允许的情况下将该隐私信息直接交给了某公司，二被告侵犯了其隐私权，诉至法院。

       法院经审理认为，李先生按照某公司的要求，到某门诊部进行入职体检。在体检通知书中已明确写明需要体检的项目，且告知该结果发给某公司。李先生在知晓的情况下进行了上述检查，故不存在某门诊部擅自体检的事实。某门诊部依据其与某公司之间签订的协议，对李先生进行体检后，将结论交给某公司，是履行双方协议的行为，并非擅自或违法公布他人隐私的违法行为。某公司在收到了李先生的体检报告后，并未将体检结果对外公布。李先生称其诊断信息被公司员工所知晓，但未提供相应证据证明，判决驳回李先生的诉讼请求。

　　用人单位基于社会公共利益的需要或其他非常正当、重大的理由，可对劳动者的隐私权进行合理侵扰，劳动者在一定程度内有容忍的义务。如劳动者对隐私权的保护给用人单位带来严重的不利，而劳动者对此没有重大利益存在，则允许合理地限制隐私权。例如用人单位可对劳动者是否在生理上或心理上存在重大瑕疵，是否存在吸毒、酗酒等恶习通过检测等方式享有知情权。

　　必要限制原则：不能超过必要限度获取、散布员工信息

社会保障局、市卫生局联合发出《关于切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利的通知》，要求保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由，拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
在本案例中：李先生虽然为乙肝大三阳，但是其转氨酶正常，肝组织无明显损伤，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。所以公司不应该以此为理由拒绝录用李先生。

我认为公司和门诊部没有侵犯李先生的隐私，因为这些都有明确的书面文件，而且李先生事前都已知道，因为员工是否身体健康会影响到公司的利益，所以公司有权和员工协商解除劳动合同。

该案例中，李先生体检获悉患有乙肝，属于隐私，但公司体检前通知了体检项目，并且并未公开其体检结果，因此不存在侵犯隐私。公司可一定限度的侵犯某种劳动者自身无重大利益的隐私。

劳动者对隐私权的保护给用人单位带来严重的不利，而劳动者对此没有重大利益存在，则允许合理地限制隐私权。员工也有隐私权，在员工合理的要求下是需要维护员工隐私的。

我认为门诊部依据其与某公司之间签订的协议，对李先生进行体检后，将结论交给某公司，是履行双方协议的行为，并非擅自或违法公布他人隐私的违法行为，但是公司将乙肝五项作为入职体检项目并以此作为用人标准的做法不妥。

     用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

这个案例告诉我们，用人单位基于社会公共利益的需要或其他非常正当、重大的理由，可对劳动者的隐私权进行合理侵扰，劳动者在一定程度内有容忍的义务。我认为本案例中体检前企业确实已经明确告知李先生体检的内容及程序，李先生并未提出异议，所以诊所没有责任

        我认为门诊部没有错误，因为在体检通知书中已明确写明需要体检的项目，且告知该结果发给某公司。李先生在知晓的情况下进行了上述检查，故不存在某门诊部擅自体检的事实。门诊部只是正常的履行与某公司的之间的协议！并没有侵犯隐私权！

本案中，门诊部按照用工单位的要求对李先生进行体检，并且体检的项目已经明确告知了李先生，故门诊部不存在违规体检的现象，同时，公司在得知李先生的体检结果后，与其协商解除劳动合同，也符合法律的规定。