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李先生应聘某公司并与其签订劳动合同，担任程序研发主管。某公司组织新员工入职体检，项目包含了乙肝五项的检查。体检报告显示乙肝大三阳且转氨酶偏高。后某公司与其协商约定再次体检，若体检不合格则解除合同。一个月后其转氨酶已恢复正常，但依然为乙肝大三阳，经协商双方解除劳动合同。李先生认为公司将乙肝五项作为入职体检项目并以此作为用人标准，而某门诊部违法违规对其进行乙肝病毒检查，并在未经允许的情况下将该隐私信息直接交给了某公司，二被告侵犯了其隐私权，诉至法院。
法院经审理认为，李先生按照某公司的要求，到某门诊部进行入职体检。在体检通知书中已明确写明需要体检的项目，且告知该结果发给某公司。李先生在知晓的情况下进行了上述检查，故不存在某门诊部擅自体检的事实。某门诊部依据其与某公司之间签订的协议，对李先生进行体检后，将结论交给某公司，是履行双方协议的行为，并非擅自或违法公布他人隐私的违法行为。某公司在收到了李先生的体检报告后，并未将体检结果对外公布。李先生称其诊断信息被公司员工所知晓，但未提供相应证据证明，判决驳回李先生的诉讼请求。
用人单位基于社会公共利益的需要或其他非常正当、重大的理由，可对劳动者的隐私权进行合理侵扰，劳动者在一定程度内有容忍的义务。如劳动者对隐私权的保护给用人单位带来严重的不利，而劳动者对此没有重大利益存在，则允许合理地限制隐私权。例如用人单位可对劳动者是否在生理上或心理上存在重大瑕疵，是否存在吸毒、酗酒等恶习通过检测等方式享有知情权。
必要限制原则：不能超过必要限度获取、散布员工信息
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