2015.7.1

    小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给?

　　本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商.

劳动合同到期后公司和小罗没有采取任何做法，就已经形成事实劳动关系，视为劳动合同自动顺延，所以公司以换CEO为理由与小罗解除劳动关系的做法违反劳动合同法，应该给小罗支付经济补偿金或者继续履行劳动合同。

网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。

本案中，虽然中途小罗的劳动合同到期，但是双方既没有终止劳动关系又没有续订劳动合同，但是小罗已经主动提出续签劳动合同，双方存在事实的劳动关系，因此公司的拖延违反了法律规定。

本案中，我认为，网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，两方处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系是不对的，是没有法律依据的。所以公司应与当事人协商解决问题，而不是直接拒绝当事人的请求。

本案中，在劳动合同自然到期以后，公司没有续订也没有终止，并且员工仍然处于工作状态，所以公司不能以单方意思来终结与员工的劳动合同，除非是员工与公司双方协商达成终止劳动合同的协议，否则公司就应该继续履行劳动合同或是以给劳动者支付经济补偿金来终止劳动合同。

本案中小罗虽然合同已到期，但是一直未续签合同已形成事实劳动关系。况且即使是劳动合同到期不续签也应当支付相应补偿。因此网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系。

我认为网络公司应该支付小罗经济补偿金。因为在合同到期后网络公司没有于小罗续签劳动合同，根据劳动法的规定，小罗在没有续签劳动合同的时期继续在网络公司工作，事实劳动关系已经存在，就视为劳动合同自动顺延，所以网络公司在此情况下如果因为换CEO为由与其解除劳动就应该向其支付经济补偿金。

          本案中小罗的事项我这样理解。在合同到期前公司没有与劳动者续订劳动合同，那么这个做法首先是错误的。其次，关于新进公司的管理者，用人单位一样应该按照劳动合同法合理去实行。不能按照个人对公司的管理或整顿要求裁员，即使裁员，小罗之前的合同没有续签但是也属于劳动合同的状态，因为也没有终止合同。所以依照有关部门提起诉讼，同时应该支付赔偿金或继续合同的签订。

在该案例中，小罗的劳动合同已经到期，在新的CEO到任前的这段时间一直在公司上班，虽然没有劳动合同，但却有事实的劳动关系。所以公司要终止与小罗的劳动关系，必须要付给小罗一定的经济补偿金。