2015年7月22日问题：通知录用又反悔 用人单位须担责

小张在甲互联网公司的技术岗位工作。近期，乙公司向他抛出了橄榄枝，向他提供高薪，希望小张能够到他们公司来工作，并且许诺作为主要负责人主导一个新项目的技术开发。
　　经过几轮洽谈，乙公司向小张发出了录用通知，其中对于到岗时间、工作岗位及薪酬待遇都有明确约定。
　　于是，小张辞去了在甲公司的工作。到了入职时间，乙公司却通知小张，由于公司经营方向调整，需要小张负责的那个项目无限期搁置了，不准备聘用小张了。
此时，小张该怎么办?
　　录用通知也就是现在我们经常说到的offer，虽然已经明确约定了入职时间、工作岗位和薪酬待遇，但是和正式的劳动合同还是有很大区别。按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，不提供工作岗位，也不与劳动者签订正式的劳动合同，不能视为劳动争议，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。
　　缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。在本案中，不能建立劳动关系的过错在用人单位一方，其应当承担损失赔偿的义务。从北京、上海等地的司法实践来看，法院一般会结合劳动者的工作岗位职级、找工作的难度等因素，判决公司向员工赔偿1到3个月的工资。

小张可以申请赔偿，因为双方并没有签订劳动合同，所以只能按能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。结合劳动者的工作岗位薪资绩效，可以让乙公司向员工赔偿1到3个月的工资。

在本案例中，乙公司向小张发出了offer，却对已经发出的录用通知反悔，因为没有建立劳动关系，所以不能视为劳动争议，但是违了诚实信用原则，导致小张利益受损，所以也应该承担一定的赔偿。

在这个案件中，用人单位提前给劳动者发的录用通知是不同于正式的劳动合同的，首先录用通知是不具备劳动合同的效力的，同样劳动者与用人单位之间不存在正式的劳动法律关系，也就不能视为劳动争议，不能适用《劳动法》或《劳动合同法》。当出现这样的情况时，要按照《合同法》中的缔约过失责任来处理，进行民事赔偿。

本案中，虽然乙公司已经向小张发送了录用通知，但是双方并没有签订劳动合同，因此双方还没有建立劳动关系，但是这属于缔约过失，乙公司应当承担相应的赔偿责任。

本案中，录用通知虽然已经明确约定了入职时间、工作岗位和薪酬待遇，但是和正式的劳动合同还是有很大区别。按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。所以，本案中就算是用人单位反悔，并不用承担法律意义上的违约责任，只是应承担损害赔偿责任，具体怎样判决，要看当地经济发展的情况和该企业发展的情况。

我认为案例中乙公司应该给予小张一定的经济补偿，因为小张在收到乙公司的录用通知后才辞去的甲公司的工作，现在乙公司反悔不想录用小张，致使小张甲乙公司都去不了，丢了工作，经济利益收到很大的损失，所以乙公司应该给予小张一定的经济补偿。

案例中表明，录用通知和正式的劳动合同有很大区别。录用通知无法建立劳动者和用人单位之间的劳动关系，但是用人单位发出录用通知而又反悔的话，则需要承担缔约过失责任。法院一般会结合劳动者的工作岗位职级、找工作的难度等因素，判决公司向员工赔偿1到3个月的工资。因此，小张可以用法律维护自己的合法权益。

                      在本案中小张的事件我是这样认为的：在小张工作期间由于乙方向小张发出录用通知书，和一些条件的必备。由于公司经营方向调整，需要小张负责的那个项目无限期搁置了，不准备聘用小张了。我认为虽然这封通知书与劳动合同有和大区别，不成立一些法律效应，但是按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。这明确属于乙方的诚信给予小张带来的这些不便和损失。应当承担赔偿损失的义务。小张应当这样与乙方解决。

我认为公司应向员工赔偿1到3个月的工资。根据规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，不提供工作岗位，也不与劳动者签订正式的劳动合同，不能视为劳动争议。