2015年7月22日问题：通知录用又反悔 用人单位须担责

按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，属于过失，应当赔付劳动者一定补偿金。

乙公司应当对小张进行适当赔偿。按照《合同法》和《劳动合同法》的规定，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，不提供工作岗位，也不与劳动者签订正式的劳动合同，不能视为劳动争议，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。乙公司因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致小张的信赖利益的损失，应承担损害赔偿责任。

    根据《中华人民共和国合同法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知完全符合要约的构成要件，可视为要约，对用人单位具有有约束力。第十六条：要约到达受要约人时生效。本案中，该录用通知送达小张，已经生效。十九条：有下列情形之一的，要约不得撤销：(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案中，小张已经为订立合同做了相应的准备工作，因此用人单位既不能撤回也不能撤销已经发出的录用通知，应当与小张订立劳动合同或者承担违约责任。因此劳动者应注意录用通知书的留存，作为将来与用人单位建立劳动关系的资料，或当用人单位撤销时，作为维护自身权利的证据。

       我举个我做法务遇到的真实事件；甲公司打电话给乙公司，买100箱货；社么都谈好了。合同确认书都签了。货到付款。可是，等车装好走到半路，对方打电话说货不要了。因为钱紧张。这时弄的乙公司进退两难。合同确认书不同于正式合同。但是法律效力该如何界定？违约责任？还是缔约过失责任？显然本案例和我亲身遇见的，如出一辙，民法原则中有诚实信用原则。试想追究违约责任显然不合适。因为合同签订后履行过程中与合同前的分水岭就是缔约过失和违约责任的划分。所以我支持追究缔约过失责任。

案例中乙公司向小张发了录用通知，但并不是劳动合同，双方并没有建立实际的劳动关系，录用通知只属于预约合同，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理，不属于劳动争议的范畴，因此用人单位有责任向小张支付一定的违约赔偿金。

       我认为本案属于缔约责任，作为违约方应按照实际情况及找工作的难易程度给予对方一定程度的违约金。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。

       我认为可以得到赔偿，虽然没有劳动合同，但小张可以按照《合同法》中的缔约过失责任来处理。依照缔约过失责任该公司应当向小张赔偿1到3个月的工资。

由于没有签订劳动合同，当然也就没有形成事实上的劳动关系，只能按照《合同法》中的缔约过失责任来处理，而缔约过失是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，鉴于本案例，乙公司违背了诚实信用原则，导致小张利益受损，应该对小张进行1-3个月工资的经济赔偿

劳动合同法没有明确规定，但是依据合同法对方属于缔约过失。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。因此，进入用工阶段，用人单位辞退劳动者，则用人单位需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。

这个案例告诉我们，录用通知属于预约合同，在没有给用人单位提供劳动前，劳动者和用人单位还没有建立劳动关系。因此，如果用人单位对已经发出的录用通知反悔，不提供工作岗位，也不与劳动者签订正式的劳动合同，不能视为劳动争议，但是可以按照缔约过失责任来处理，劳动者可以提起申诉，要求企业进行赔偿