2015年8月4日问题：每周6天工作制公司被判支付加班费

    【案例】赵某大学毕业后进入某制药厂工作，与厂里签订了两年的劳动合同。制药厂在其发放的《员工手册》中规定，员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8：00至12：00，下午13：00至17：00.合同到期后，赵某离开制药厂，他同时要求制药厂支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，制药厂认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上厂里并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，赵某提起劳动仲裁，并提供了制药厂的《员工手册》作为厂里安排自己每周六加班的证据，在制药厂没有提供有力证据支持自己主张的情况下，仲裁委最终裁决支持了赵某加班工资的请求。

    【解析】《员工手册》是企业的规章制度，在制定时：
    首先，企业不能设置违反法律、法规的涉及劳动者切身利益的规章制度。我国劳动法第四十条规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假，而前述案例中的制药厂却在规章制度里规定职工每周六上班，违反了上述法律的规定，因而是违法的。
    其次，不能随意设置解除劳动合同的条款。劳动者只有严重违反用人单位的规章制度，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同。
    再次，不违反法律、行政法规的规章制度才可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
    最后，企业制定的规章制度属于行为准则和依据，企业自身也要遵守，否则，要承担相应的法律后果。因此，企业在制定规章制度时，切记要合法规范。

公司即使自己制定一系列规章制度或员工手册也应当遵循劳动法律，劳动者一般工作时长是每周不超过小时。如果员工手册不符合劳动法要求，这样的手册即使制定了也依然无效。

       本案中赵某要求公司支付加班费的主张应得到支持。依据《劳动法》第四十条的规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。实际情况中，用人单位又无法证明为劳动者安排了补休，因此，用人单位应当向赵某支付加班费。

根据《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 《员工手册》违反了劳动法，所以不能作为法律依据，所以应该给赵某加班工资。

    我国劳动法明确规定，劳动者的劳动时间是每周40小时，如果需加班，需要同劳动者协商，征得劳动者同意并支付加班工资。并且用人单位的规章制度的制定不能违反劳动法。因此本案中劳动者的主张应得到支持。

用人单位制定劳动合同要符合法律规定，双方协商一致，且之后的工作中要严格遵守规章制度。用人单位要依法按照法定休假日安排劳动者休假，且在劳动合同中予以体现。案中每周六工作是超出法定工作时间的，每周超过40小时以上的都认定为加班情形，因此本案中劳动者的主张应得到支持。

    我国劳动法明确规定，劳动者的劳动时间是每周40小时，如果需加班，需要同劳动者协商，征得劳动者同意并支付加班工资。并且用人单位的规章制度的制定不能违反劳动法。因此本案中劳动者的主张应得到支持。

虽然事实上制药厂并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，但制药厂没有提供有力证据支持自己的主张。此外，制药厂的《员工手册》上规定了周六工作，而且我国劳动法律也规定用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假，不能休息的应支付双倍工资。所以仲裁委最终裁决支持了赵某加班工资的请求。

案例中用人单位虽在《员工手册》规定了周六上班，依据《劳动法》第四十条的规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。实际情况中，用人单位又无法证明为劳动者安排了补休，因此，用人单位应当向赵某支付加班费。

合同中每周六上班的条款违反了《劳动法》的相关规定，不具有法律效力，因而不生效，公司称加班费都已在平常的工资中支付，又提不出相关的证据，所以公司会被判支付加班费。

我国劳动法第四十条规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期间，应当依法安排劳动者休假， 而且，企业不能随意设置解除劳动合同的条款。劳动者只有严重违反用人单位的规章制度，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同。所以。仲裁委最终裁决支持了赵某加班工资的请求。