9月18日问题

案例回顾：

　　李某以未获加班费为由，向所在的北京某大厦有限责任公司下属的餐饮分公司提出解除劳动关系。 朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部，由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”李某虽提供打卡记录，但未按该公司规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据。据此，对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

　　说法：

　　用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

　　《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。李某虽提供打卡记录，但未按该公司规章制度履行加班手续，只能认定为李某的个人行为，所以用人单位无需支付加班费。

用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。本案中，根据餐饮公司规定，李某要加班必须履行加班申请手续，但是，李某并没有履行，因此不能认定李某加班。

           关于加班费的问题，加班是劳动者自愿延长工作时间且前提条件是劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排，是认定加班的关键因素。必须由由个人填写加班申请表，并有个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。李某没有任何加班依据且没有程序不构成加班要素，所以不成立也没有任何说明力。

我认为案例中，公司的规章制度对加班这方面有明文规定，加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部，由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。所以即使是李某加班，也应该遵守公司的流程，我认为不应该算加班。

这个案例告诉我们，《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”所以劳动者一定要保留好自己的证据，否则劳动争议时会被动

劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。所以劳动者需要要保留证据，以便维护自身权益。

        我认为公司这样做是正确的，因为公司有自己的规定，员工自作主张加了班但是没有按照公司的流程来，并且也未能提供证据，所以是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

本案例中用人单位无须支付李某加班费。用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

       用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，职工加班必须经由用人单位安排，认定才可认定为加班支付加班 费。如果是劳动者自己自愿加班是不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。李某虽提供打卡记录，但是没有按照公司规定加班需要履行的手续，所以公司无需支付加班费。