9月28日问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定可知，用人单位和劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位如实告知义务是法定的,而劳动者的义务是任意的，如用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。

       用人单位在招聘的过程中应该对其劳动者的学历，工作经历等有特定的要求。在招聘是明确告知等情况，及录用的条件。如劳动者隐瞒自己的真实信息给用人单位造成严重或重大损失等，有权对劳动者采取一系列的措施及必要的劳动者该承担的责任。

    本案例中于杨某工作能力胜任此岗位，我觉得作为公司自己没有做到严格审核也有失误。杨某虽未如实披露信息但并不构成法律上的欺诈行为。用人单位如对学历、工作经历等有特定要求，应在招聘时明确告知。只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，才构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。

本案中被告杨某填写的学历虽为虚假，但用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定性条件，杨某并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，用人单位也无证据证明劳动者学历不真实给其带来损失，因此，杨某虽不构成欺诈行为。

       用人单位在招聘的过程中应该对其劳动者的学历，工作经历等有特定的要求。在招聘是明确告知等情况，及录用的条件。如劳动者隐瞒自己的真实信息给用人单位造成严重或重大损失等，有权对劳动者采取一系列的措施及必要的劳动者该承担的责任。

我认为第二种说法是正确的。在用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。

这个案例，我了解的情况，既然员工早就已经离职了，为什么还要纠结合同有效无效的问题呢。
另一方面，员工面试欺瞒公司，谎报学历，做法欠妥，其应属于道德问题，而非欺诈，公司在此也有一些缺陷，应当在录用前明确向劳动者提出;同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，忠良公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查，故应承担不利后果。

       我同意第二种意见。该公司面试初期没有向应聘者明确所需学历要求，事后该公司也没有核实应聘者资料真实性，所以不能认为杨某有欺诈行为。此案例中该公司不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。只有当劳动者故意隐瞒自己的学历，工作经历等等，给公司录用造成重大影响，才构成对用人单位的欺诈行为，合同无效。所以，案例中杨某虽未如实填写录用信息但并不构成法律上的欺诈行为。

我认为公司与杨某签订的劳动合同为有效合同。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈的手段使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。但是也一定全部都是只要员工提供了虚假的学历证明，公司就可以依据上述法律规定随时与该员工解除劳动合同。因为上述法条包含了两层含义：第一，一方采取了欺诈的手段；第二，另一方是因受欺诈而陷于错误认识作出了违背真实意思的表示。也就是说一方的欺诈行为与另一方签订劳动合同存在因果关系，欺诈得逞，必须同时具备上述两个要件才能致使劳动合同无效。如果仅有一方的欺诈行为，但欺诈行为与签订劳动合同之间没有构成因果关系，这就不能依据上述法律规定认定劳动合同无效而解除劳动合同。实践中，公司招聘中更看重员工的业务能力和工作经验而不重视学历。本案中杨某虽然在入职时提供了虚假的学历证明，但是其并没有对工作造成任何影响及损失，所以公司与杨某签订的劳动合同为有效合同。但是杨某做法不可取。

用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出;同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，忠良公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查。在用人单位不能提供证据证明学历是录用件的情况下，其只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，才构成劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同才属无效。本案例中员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。因此，我认为杨某虽未如实披露信息但并不构成法律上的欺诈行为。