2015年10月20日问题

当前一场空前激烈的人才争夺战正在悄然打响，没有硝烟，没有战火，没有兵剑，没有血肉，然而，这却是一场能够决定和改变一个企业前途与命运的持久之战。
企业在知识时代应该如何低成本的获得有用的人才呢？先让我们盘点一下在市场上抢人有哪些“技术流派”。
“市场派”——招聘的本质是企业的自我推广，强调雇主品牌是主要的技术手段。
“鱼塘派”——在对投入与产出的分析基础上，确定最佳的下饵地点，如果钓不到鱼，会考虑换一个鱼塘或扩大鱼塘，甚至建一个专享养鱼基地。
“互联网思维派”——打破企业与候选人之间的所有障碍，就是打破所有中间环节。
“精益派”——确保流程的每个动作都会增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，从客户的价值出发，将浪费的可能性降到最低。
“OD派”——强化员工的培训和内部发展才是“王道”，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。
请分析上述各招聘技术流派侧重要点及在成本控制和效率方面的优势，哪一种更适合我公司推荐给有招聘需求的客户。

    市场派——是通过企业自身品牌的的影响力来吸引人才，让人才自己送上门来，这确实为企业省去了招聘人才的烦恼，但是前提是这个企业在市场上，在整个行业内必须具有十足的品牌效应才会达到这种效果，而想要把企业做大做强绝非短时间内能够做到。
    鱼塘派——这种招聘方式风险与机会并重。如果刚开始或者在短时间内下对了网，可以为企业当前以及以后的人才筛选提供一个极好的宝库；如果在长时间内企业都没有能够找对鱼塘，频繁的选择尝试对企业是个很大的负担，尤其是对于小企业来说。
    互联网思维派——打破企业与候选人之间的所有障碍，节省时间人力成本，对于企业与候选人来说都是好事，但是需要一个一个开放便捷的平台。还有几个问题，什么样的人才是候选人？如何来确定他就是我的候选人？如何有效的筛选出来企业真正需要的候选人？
精益派——这样选择出来的人对于企业来说契合度应该是比较高的，但是这样做的成本太高。
    OD派——这种方法对于一些劳资关系比较和谐的企业是比较合适的，但是对于员工流动性比较大的企业则风险太大，如果企业花重金培养的核心员工流失，对于企业来说是不和估量的损失。
    综上，“互联网思维派”对于目前我们公司来说还是比较合适的，我们的人才测评系统可以很好地筛选出来一些很有质量的候选人，成本也不是很高。

市场派”——招聘的本质是企业的自我推广，通过网上营销，及人才市场招聘等宣传形式，来扩大企业知名度，市场派侧重点在于提升自身的实力然后扩大市场影响力。优势是可以让人才主动找上门，无需过多花费招聘成本。
“鱼塘派”—需要建立人才培训基地。
“互联网思维派”——打破企业与候选人之间的所有障碍，就是打破所有中间环节。这种方式比较直接的了解到求职者，节约成本！
“精益派”——确保流程的每个动作都会增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，从客户的价值出发，将浪费的可能性降到最低。
“OD派”——强化员工的培训和内部发展才是“王道”，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。
本人认为公司前期应该选择‘’市场派‘’来扩大企业知名度，然后选用互联网思维派，收集企业与求职者的相关信息！

将“市场派”与“互联网思维派”结合的人才划分为人才种群A，将“鱼塘派”与“精益派”划分为人才种群B，将“OD派”划分为人才种群C。那么种群A的特点是，在宣传方式上采取花式推广，不计成本，不考虑效率因素；种群B的特点是，以成本控制为第一要素，根据成本控制程度决定效率因素；种群C的特点是，有异于AB的另一个方向的组织型人才，是辅助于AB的。
所以我认为,根据客户的具体需求，是侧重推广还是成本控制效率控制，再决定适合的方式是A+C还是B+C，这样既可以提高我们储备资源的利用率，也可以提高收益，降低风险。

我认为“市场派”比较合适
因为雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念。有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌。候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。

         我认为精益派更适合企业，因为“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法，招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务，而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0，始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。

　　

我个人认为“OD派”　　OD是Organization Development的简称，即组织发展。“OD派”认为，由于企业需要预提外部人才对于企业文化的融入、工作流程的熟悉、业绩表现的未知等这些潜在成本，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。因此，所有需要通过外部市场招聘人才的行为都是组织人才发展失败的证明。
　　强化员工的培训与内部发展是“OD派”的主要工作，业绩评估流程、高潜力员工的评估、接班人计划、员工个人发展计划、员工培训、领导力发展、留人计划等，这些都是“OD派”的口头禅，由于这些工作对于企业人才供给没有直接和显性的影响，所以很多企业还是很热衷于招聘这种立竿见影的工作。殊不知，“OD派”的工作对于企业获取人才来说才是“无为而为”的做法。
　　“OD派”的另一个侧重点是校园招聘，当然，它侧重的不是招聘，而是应届毕业生到岗后的培训、发展与保留工作。比如开发“管理培训生”项目、考核大学生的晋升比例、建立对于90后更加包容的环境等。

强调雇主品牌是“市场派”的主要技术手段。关于雇主品牌的概念，目前业内还没有统一的定义，狭义上企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为，如同销售产品时进行的市场活动。广义上，企业对于雇主品牌的理解很宽广，包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。一旦建立
　　起了雇主品牌，打出同样的招聘广告，企业就可以收到更多的候选人简历，就能够挑选出更加优秀的候选人。无论从广告、渠道的有效性或者候选人的质量等角度而言，这都是一种极有效的提高人才获取效率的方式。
　　需要强调的是，雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念。有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌。候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。
　　
　　如果把招聘看成钓鱼，“市场派”的重点是考虑如何吸引鱼、让鱼上钩或者让鱼游到鱼塘里。“鱼塘派”考虑的是如何寻找一个合适的鱼塘下饵或者撒网，从对投入与产出的分析上确定最佳的下饵地点;如果钓不到鱼，传统的招聘会考虑改变捕鱼对象或者鱼食，“鱼塘派”则会考虑换一个鱼塘或者扩大鱼塘，甚至建起一个专享的养鱼基地。
　　 “鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季拼命地在各大高校巡回推广，狂收几万封简历，经过层层筛选，最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾地区的就业情况并不乐观，有些企业就开始有意识地开拓招聘渠道。这是因为在同一个鱼塘里钓鱼的人太多，大家都在放鱼饵，换一个鱼塘也许会提高你的招聘效率。
　　
　　
　　“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。 其实，并不是只有通过移动互联网或者微信招聘才代表企业具备互联网思维，打破中间环节、充分利用员工口碑的员工内部推荐政策，也是体现互联网思维的一种具体实践。几乎所有咨询机构的分析报告都指出，内部推荐是成本最低的人才获取手段，这方面做得比较好的公司，仅通过内部推荐就能够满足50%以上的市场招聘需求。 　　新的移动互联网技术使这种内部推荐的效果发挥到了极致，这时，企业的“口碑”就变得非常重要。某种角度上说，我们也可以把“口碑”理解成为“雇主品牌”。企业文化会让员工发自内心地认同，然后爱上企业和工作，内部推荐自然就形成了以每个员工为中心向外扩散的圈层营销。
　　
　　
　　精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”侧重于以下两个方面：
　　第一，从整个招聘流程的管理角度出发，分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程，减少等待时间和重复工作，让HR更加轻松地管理整个过程，让业务经理更加容易地了解招聘状态，让候选人获得更好的客户体验。
　　第二，提升HR与业务经理的决策准确度，让决策过程更加客观。很多时候，经理无法果断决定合适的招聘人选，而是会要求多面试几个候选人，这无疑会增加招聘成本，拉长招聘周期。所有这些流程、工具的优化工作，最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准，有效提升招聘的成效。
　　
“OD派”认为，由于企业需要预提外部人才对于企业文化的融入、工作流程的熟悉、业绩表现的未知等这些潜在成本，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。因此，所有需要通过外部市场招聘人才的行为都是组织人才发展失败的证明。  “OD派”的另一个侧重点是校园招聘，当然，它侧重的不是招聘，而是应届毕业生到岗后的培训、发展与保留工作。比如开发“管理培训生”项目、考核大学生的晋升比例、建立对于90后更加包容的环境等。
　　再给有招聘需求的客户推荐时，应该先对客户的情况进行分析，然后根据客户的实际情况推荐适合的招聘方式。

我认为是互联网思维派+精益派比较适合我们公司的发展状况
从投入成本来说，企业要想存活，那么首先得考虑成本，成本高了，收益低了，这是企业所不愿意的。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。
精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。这也符合公司的战略目标，
综合起来就是在互联网这个大的平台中，利用走捷径的方式，充分去挖掘客户的需求，达到公司利润的增长。

    “鱼塘派”的模式在成本控制和效率上更有优势。“鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季拼命地在各大高校巡回推广，狂收几万封简历，经过层层筛选，最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾地区的就业情况并不乐观，有些企业就开始有意识地开拓招聘渠道。这是因为在同一个鱼塘里钓鱼的人太多，大家都在放鱼饵，换一个鱼塘也许会提高你的招聘效率。 “鱼塘派”最绝的一招是修建自己的鱼塘。与其依赖他人，与众多竞争者进行竞争，不如建立专属的人才库。那些主动离职的员工、拒绝公司Offer的候选人、暂时没有合适岗位的优秀候选人、没有通过面试但有潜力的候选人等，都可以成为公司人才库成员。

“市场派”――招聘的本质是企业的自我推广 ，候选人最终选择加入一家公司的原因，不仅仅完全关乎价格（薪酬、福利等等），同时也在于其看中了公司提供的价值（雇主品牌）。例如，当一位潜在的候选人正在寻找下一份工作时，他首先会登录某个招聘网站，并且看到网站首页呈现出的花花绿绿的数几十家企业的LOGO，只要点击进去，就可以看到这家公司具体的招聘要求以及许诺的待遇。
“鱼塘派”――在对投入与产出的分析基础上，确定最佳的“下饵”地点
如果把招聘看成钓鱼，“市场派”的重点是考虑如何吸引鱼、让鱼上钩或者让鱼游到鱼塘里。“鱼塘派”考虑的是如何寻找一个合适的鱼塘下饵或者撒网，从对投入与产出的分析上确定最佳的下饵地点;如果钓不到鱼，传统的招聘会考虑改变捕鱼对象或者鱼食，“鱼塘派”则会考虑换一个鱼塘或者扩大鱼塘，甚至建起一个专享的养鱼基地。
“互联网思维派”――打破企业与候选人之间的所有障碍
“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。
“精益派”――确保流程的每个动作都能增加价值，减少或者控制不增值的动作数量
“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法，招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务，而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0，始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。
“OD派”――强化员工的培训与内部发展才是“王道”
OD是Organization Development的简称，即组织发展。“OD派”认为，由于企业需要预提外部人才对于企业文化的融入、工作流程的熟悉、业绩表现的未知等这些潜在成本，外部猎取人才的直接成本肯定高于内部选拔。因此，所有需要通过外部市场招聘人才的行为都是组织人才发展失败的证明。
我认为“互联网思维派”更适合。这种模式打破传统方式，更具有发展的空间，也更吸引当代的求职者和人才。