2015年10月23日问题

公司不可以因张某以入职时的实际年龄超过公司规定的年龄而将其辞退。虽然《劳动法》及《劳动合同法》均规定订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，违反法律、行政法规的劳动合同或者采取欺诈等手段订立的劳动合同无效。但是，由于用人单位对于张某伪造身份证年龄有过错，张某将身份证年龄改低并非出于欺诈之目的，其与用人单位之间签订的劳动合同是有效的，因而用人单位不能随意辞退张某，张某有权要求用人单位继续履行劳动合同。至于张某私改身份证年龄的问题，属于行政法律关系，应由公安部门另行依法处理 。

             在用人单位招聘劳动者时，不能因民族、种族，性别等宗教信仰而受到歧视。本案中劳动者隐瞒自己的年龄行为是错误的，但由于用人单位知情后因其原因解除劳动合同没有依据性。首先年龄限制，是劳动者的就业受到歧视。劳动者在录用后没有对用人单位造成任何影响或不能胜任，所以用人单位应当依序履行劳动合同。

我认为：面试过程中，公司和求职者都有平等，自愿，不隐瞒的义务。公司在招聘上对年龄做了限制，在这一点实施了就业歧视，如果张某虽然隐瞒了实际的年龄，但是其可以胜任工作，公司不可以以此开除员工。

首先，用人单位在招聘中限制年龄，属于就业歧视，不得以张某实际年龄超过35周岁而将其辞退。其次，张某将身份证年龄改低并非出于欺诈之目的，其与用人单位之间签订的劳动合同是有效的，因而用人单位不能随意辞退张某，张某有权要求用人单位继续履行劳动合同。

公司不应该辞退张某，虽然因为张某的隐瞒导致公司在违背真实意愿的情况下签订了劳动合同，但是对于张某的隐瞒公司也有相应的责任，公司的招聘条件违反了《就业促进法》中就业歧视的相关规定，所以公司的做法不合理。

     《就业促进法》明确规定：用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
       因此，用人单位在招聘中限制年龄，属于就业歧视，不得以张某实际年龄超过35周岁而将其辞退。至于张某私改身份证年龄的问题，属于行政法律关系，应由公安部门另行依法处理。

在本案中，虽然劳动者有采取欺诈等手段订立劳动合同的过错，但是归根结底是因为用人单位对劳动者有就业歧视的行为。根据我国《就业促进法》明确规定：用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此签订的劳动合同应该继续履行，不得认为无效。

    我国《就业促进法》明确规定，用人单位不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，即使劳动者谎报了自己的年龄，用人单位也不得以此为由解除劳动合同。而张某私改身份证年龄的问题，应由相关的行政机关处理。

对于张某私改身份证年龄的问题，由公安部门来依法处理。但是，公司不得以张某实际年龄超过35周岁而将其辞退。法律规定：用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

我认为用人单位不能以年龄不符的原因辞退张某。根据规定，用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。