2015年10月29日问题:逼员工主动离职是变相裁员

企业与员工解除劳动关系，无非两种途径：第一种是公司辞退员工，公司给员工发通知或者公告，根据劳动合同法的规定，除非是职工严重违反企业规定或者因失职给企业造成了重大损失，否则公司都要支付经济补偿金，如果企业不按法律规定要求，不提出什么理由，或者提出一个莫名其妙的理由把人辞退了，那么就属于违法行为，要支付双倍的补偿金;第二种是员工辞职，就是员工写辞职书给企业，表明自己要辞职，“员工一旦写了个人原因辞职，那拿不到任何补偿”。

如果不是主动辞职的话，单位需支付补偿金。根据劳动合同法的规定，除非是职工严重违反企业规定或者因失职给企业造成了重大损失，否则公司都要支付经济补偿金，如果企业不按法律规定要求，不提出什么理由，或者提出一个莫名其妙的理由把人辞退了，那么就属于违法行为，要支付双倍的补偿金。

       本案例是“变相裁员”，公司与劳动者解除劳动合同必须是给员工发通知或者公告，根据劳动合同法的规定，双方协商一致，否则公司强制执行，是不合法的。如果公司不提出什么理由，或者提出一个莫名其妙的理由把人辞退了，那么就属于违法行为，要支付双倍的补偿金。劳动者遇到变相裁员的情况首先要与用人单位协商解决，协商不成，可申请劳动仲裁，不服仲裁可向法院起诉。

案例中该企业每个月支付蓝某等人当地最低工资标准1050元的60%，即630元的做法显然是违法的，《劳动合同法》第十五条明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资都不得低于当地最低工资，显然试用期后工资更不能低于最低工资。因此蓝某等人的诉讼请求应予以支持。

    企业裁员必须符合法定条件。《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
该案是比较典型的“变相裁员”，侵害了劳动者的合法权益。本案中，该企业并没有相关证据表明其生产经营出现了上述情形，裁员没有法律依据。

该案企业的变相解除蓝某劳动关系的行为，属于违法行为，如果蓝某等人在此期间主动提出辞职则公司不用向其支付经济补偿金，如若不是劳动者主动提出则企业应当向蓝某等人支付违法解除劳动关系的经济补偿金。

       企业如果对员工进行调岗，降薪，需要双方协商一致，否则公司强制执行，是不合法的。
      例如将员工强行的调至某一个员工不喜欢的岗位，或者找种种理由逼着员工辞职等，这些做法都是有悖劳动合同法的。采取降薪、换岗等方式逼迫员工主动辞职是典型的变相裁员。公司这样做属于违法行为，要支付双倍的补偿金，所以企业要正视这个问题，任何不合规定的裁员都是行不通的。

“变相裁员”，侵害了劳动者的合法权益。据了解，变相裁员是企业为节省人力资源，裁撤公司员工，但又不想负担相关责任赔付员工赔偿金而采取的行动，一般利用各种理由及手段迫使员工主动离职，而不是自行解聘。“采取降薪、换岗等方式可以达到让员工主动辞职的目的，无论从成本上还是程序上都可节省企业资源。作为企业不应该这样。

案例中的情况属于变相裁员，依据劳动合同法的相关规定，除非是职工严重违反企业规定或者因失职给企业造成了重大损失，否则公司都要支付经济补偿金，如果企业不按法律规定要求，不提出什么理由，那么就属于违法行为。案例中的情况就应当向劳动者支付双倍的补偿金。

    《劳动合同法》第八十五条规定　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（三）安排加班不支付加班费的；
　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
公司应该支付经济补偿金。