2015年10月30日问题

小梁入职某公司，可工作不到4个月就收到了公司的辞退决定，理由是小梁在入职资料中隐瞒了个人的婚姻状况和生育状况。小梁不服，将公司诉至法院。
　　法院经审理认为，虽然小梁在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况也不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。聘用过程中，应聘者隐瞒、提供虚假信息通常指的是学历、技术职称、工作经历等情况造假，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小梁没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。因此，法院支持了小梁的诉讼请求，撤销公司作出的辞退决定，判决双方继续履行劳动合同。
　　“三期”女职工因处于特殊的生理时期，可能被某些用人单位视为“负担”而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时告知用人单位，往往采用“隐孕”的方式消极维护自身权益。因女职工处于“三期”而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同均系违法行为，为我国法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享受孕期正当的劳动权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。

公司以婚育情况造假为由辞退小梁违法。因为聘用过程中，应聘者隐瞒、提供虚假信息通常指的是学历、技术职称、工作经历等情况造假，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小梁没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。劳动者在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。

本案中，虽然小梁在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小梁没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。

虽然小梁在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求。我国法律法规明令禁止，降低三期女员工工资、予以辞退、与其解除劳动合同。在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。

在本案中，我们知道婚育状况不属于用人单位录用员工时应当设置的条件，用人单位也不应该以这样的条件歧视女职工，使女职工遭遇不公平的待遇。女职工在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。

    我也认为法院的判决是正确的虽然小梁在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况也不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。所以范元这样判决是正确的

       案例中，小梁填写的婚育状况不属实与其所应聘的工作岗位是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况属于个人隐私，不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。所以，公司不能依据小梁没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。

第一、小梁所应聘的岗位对婚姻及生育状况是否有要求，公司的规章制度中没有明确规定，所以公司以小梁隐瞒婚姻及生育状况为由辞退小梁理由不充分；第二、根据《就业促进法》明确规定，用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。所以如果公司对该岗位做出婚姻及生育状况的要求，就属于就业歧视，也不能以该理由辞退小梁。因此，不管哪种情况，公司对小梁做出的辞退决定都缺乏充足的依据，不予以支持。

    根据《就业促进法》明确规定，用人单位和职业中介机构要向劳动者提供平等的就业机会和就业条件，不得实施就业歧视。所以如果公司对该岗位做出婚姻及生育状况的要求，就属于就业歧视，也不能以该理由辞退小梁。因此，不管哪种情况，公司对小梁做出的辞退决定都缺乏充足的依据，不予以支持。

    根据《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。可见，我国劳动法律对女职工有特殊保护，提醒女职工在求职时应该运用法律武器积极维护自己的合法权益。