11.03工作岗位不变，派遣公司变更，劳动者工作年限能否合并

申请人刘某于2007年12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被派遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的情况下，非因劳动者原因，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又连续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人。2013年3月初申请人离岗，4月起被停发工资，2013年6月5日申请人因连续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同。期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具相关的医疗休假证明，亦未办理请假手续。

申请人请求：1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人赔偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承担连带赔偿责任。

处理结果：1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人赔偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承担连带赔偿责任。

2、对申请人的其他请求，不予支持。

争议焦点：1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同是否合法？

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认。两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。

申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持。失业保险金的请求因已经参加社会保险，仲裁机构不予理涉

本案中，虽然用工单位否认刘某请假，但是未能提供刘某知晓企业规章制度的证据，因此应当支付与刘某解除合同的经济补偿金。刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但是并非刘某本人意愿，且刘某的岗位未发生变化，签订合同时，两单位的法定代表人为同一人，因此在计算补偿金时，其工作年限应当合并计算。

           劳动者与用人单位签订的劳动合同，但由于发生变更未与劳动者协商，并非本人意愿。属于用人单位自主安排且工作岗位并未发生改变。在用人单位与劳动者签订合同后应当实施履行，劳动者违反公司制定的规则制度，但由于签订合同中未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。并且没有提供申请人知晓的证据和举证说明。因而没有依据以劳动者违反公司制定解除合同。没有法律依据所以可以申请补偿金。

        认为刘某在两单位的工作年限应当合并计算,因为刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排。但是刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

        案例中刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。对于解除劳动者的合同，用工单位提供了规章制度，但未提供申请人知晓的证据，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定，并且解除合同的决定也未通知工会，那么用人单位解除合同属于违法行为，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。对于解除劳动者的合同，用工单位提供了规章制度，但未提供申请人知晓的证据，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定，并且解除合同的决定也未通知工会，那么用人单位解除合同属于违法行为，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，所以已经构成了旷工，但用工单位解除刘某合同所提供的资料也不全，亦未通知工会，违反解除法定程序。至于赔偿金涉及到的工作年限问题，我认为虽然公司为刘某换了几家劳务派遣单位，但是其一直在一个岗位工作，所以工作年限应该累加。

通过本案例我们知道，被派遣的劳动者实际上是由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。但是在这个案例中虽然用工单位提供了规章制度，可是未提供劳动者知晓的证据，最重要的是用人单位没有提供依法制定的企业规章制度，并且劳动合同中并没有对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。所以用人单位解除劳动合同是要支付经济赔偿金。

派遣员工虽然在用工单位工作，接受用工单位实际管理，遵守用工单位规章制度，但违反用工单位规章制度，能否构成用人单位解除的理由，还要看用人单位的规章制度或劳动合同约定。案例中，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。

刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定，并且解除合同的决定也未通知工会，那么用人单位解除合同属于违法行为，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。