11.03工作岗位不变，派遣公司变更，劳动者工作年限能否合并

       刘某虽然与两个用人单位签到合同，实质是用人单位发生变更非刘某本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。用人单位不能随便解除与刘某的劳动合同，属于违法行为，用人没有提供出解除与刘某劳动合同的有力证据，也没有通知工会，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

刘某为劳务派遣员工，及要遵守劳务派遣公司的规章制度，因其实际在用工单位工作，更应该遵守实际工作单位的规章制度，刘某连续旷工15日，称其是因病不能上班，但是提供不出具体的医疗证明，所以用工单位将刘某退回劳务派遣单位理由充分，予以支持，但是劳务派遣单位以该理由辞退刘某确是证据不足吗，缺乏法律依据，不予以支持，应支付刘某相应的经济补偿。

用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。但由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不应得到支持。

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

本案例中刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。对于解除劳动者的合同，用工单位提供了规章制度，但未提供申请人知晓的证据，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定，并且解除合同的决定也未通知工会，那么用人单位解除合同属于违法行为，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

本案中虽然公司前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，申请人在两单位的工作年限应合并计算。而刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。.可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。病假医疗期工资，未能证明履行了病假手续，所以不予支持。

    刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但是刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人也未发生改变，因此可以认定为两用人单位间有一定的关联性，刘某在两单位的工作年限应合并计算。根据劳动法律，劳动者只有在严重违反用人单位的规章制度的时候，用人单位才可以解除劳动合同，本案中用人单位并不能提供证据证据证明，因此用人单位解除合同为违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。用工单位和派遣单位承担连带赔偿责任。

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，所以应该累计工作年限计算补偿金。

我认为用人单位不能随便解除与刘某的劳动合同，属于违法行为，用人没有提供出解除与刘某劳动合同的有力证据，也没有通知工会，应当向刘某支付相应赔偿金。