11.03工作岗位不变，派遣公司变更，劳动者工作年限能否合并

申请人刘某于2007年12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被派遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的情况下，非因劳动者原因，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又连续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人。2013年3月初申请人离岗，4月起被停发工资，2013年6月5日申请人因连续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同。期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具相关的医疗休假证明，亦未办理请假手续。

申请人请求：1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人赔偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承担连带赔偿责任。

处理结果：1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人赔偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承担连带赔偿责任。

2、对申请人的其他请求，不予支持。

争议焦点：1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同是否合法？

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认。两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。

申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持。失业保险金的请求因已经参加社会保险，仲裁机构不予理涉

我认为用人单位不能随便解除与刘某的劳动合同，属于违法行为，用人没有提供出解除与刘某劳动合同的有力证据，也没有通知工会，应当向刘某支付相应赔偿金。

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，所以应该累计工作年限计算补偿金。

    刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但是刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人也未发生改变，因此可以认定为两用人单位间有一定的关联性，刘某在两单位的工作年限应合并计算。根据劳动法律，劳动者只有在严重违反用人单位的规章制度的时候，用人单位才可以解除劳动合同，本案中用人单位并不能提供证据证据证明，因此用人单位解除合同为违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。用工单位和派遣单位承担连带赔偿责任。

本案中虽然公司前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，申请人在两单位的工作年限应合并计算。而刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。.可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。病假医疗期工资，未能证明履行了病假手续，所以不予支持。

本案例中刘某先后与两个用人单位签订了合同，但是用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。对于解除劳动者的合同，用工单位提供了规章制度，但未提供申请人知晓的证据，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定，并且解除合同的决定也未通知工会，那么用人单位解除合同属于违法行为，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

用人单位发生变更并非其本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。但由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不应得到支持。

刘某为劳务派遣员工，及要遵守劳务派遣公司的规章制度，因其实际在用工单位工作，更应该遵守实际工作单位的规章制度，刘某连续旷工15日，称其是因病不能上班，但是提供不出具体的医疗证明，所以用工单位将刘某退回劳务派遣单位理由充分，予以支持，但是劳务派遣单位以该理由辞退刘某确是证据不足吗，缺乏法律依据，不予以支持，应支付刘某相应的经济补偿。

       刘某虽然与两个用人单位签到合同，实质是用人单位发生变更非刘某本人意愿，系两单位间的自主安排，因此刘某在两单位的工作年限应当合并计算。用人单位不能随便解除与刘某的劳动合同，属于违法行为，用人没有提供出解除与刘某劳动合同的有力证据，也没有通知工会，应当向刘某支付相应赔偿金。由于刘某未能证明实际履行了用人单位的病假手续，那么病假医疗期工资的申请不会得到支持。