人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27

在招聘面试过程中，有哪些方法技巧我们可以借鉴运用到今后的工作当中，请大家讨论。

竞赛模式：
    竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。为了通过竞赛，收获更多可能的候选人，通常需要传播正能量，并宣传你们公司，才能吸引对项目感兴趣的旁观者。
    腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。第二届编程马拉松就吸引了一万多名热爱计算机与编程的大学生参与。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
    大部分企业举办竞赛是为了招募外部人才，但是位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
    发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。

今天学习了两种招聘中的提问技巧，分别为连串式提问与开放式提问，1、连串式提问：即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 2、开放式提问：所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 通过学习，可得知一般情况下，我们会采用开放式提问，当想要考察面试者的反应能力、逻辑性时，应当采用连串式提问，这种提问给予面试者一定的压力，也可考察其抗压能力。

今天学习了有关招聘面试中的另外三种提问技巧，分别为非引导式提问，封闭式提问与引导式提问。非引导式提问：对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。封闭式提问： 这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 引导式提问： 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
通过两天对招聘中提问技巧的学习，可以使我们在面试过程中更有效地进行提问，获得自己需要的信息，同时也能够更全面地对面试者进行考察。

暗访形式：
    每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。
    那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
    很多公司习惯让招聘官去人才市场、大学或行业协会去发现人才，但是美国First Merit银行却另辟蹊径，他们喜欢去零售商店，寻找那些拥有最佳客户服务能力的店员。他们会假扮成顾客，测试销售人员是否能有效地进行销售，还会测试这些销售人员如何处理退货。零售业通常都是超负荷工作，且时薪较低，因此First Merit银行能从零售业中招募到很多优秀的人才。尽管他们没有在银行工作的经验，但是他们出色的客服技能，在任何行业都适用。
    德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。
    这个方法适合所有位置。想想你理想员工的空闲时间花在什么地方?如果他们当下被聘用，他们将在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他们，他们不会刻意作秀，尝试给你深刻的印象——你将看到潜在员工真实的行为。

在招聘面试过程中，我们会遇到形形色色不同的面试者，如何在面试这段很短的时间内充分了解求职者的实际情况，就对面试官提出了不同的要求。从招聘的方法到招聘的具体提问方式，最终目的都是要了解求职者真实的背景，真实的能力素质，真实的情况。我们不能仅凭个人简历去简单判断一个人，受到个人简历上表述内容的迷惑。在接下来的学习时间里，我们应当继续深度细化各类技巧，互相学习，运用到今后的工作当中。

推荐模式：
    在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
    快速贷款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在线零售抵押贷款公司，它通过一次创意培训项目，教他们的员工如何打造一个成功招聘的团队，让每名员工化身为“人才星探”。现在公司64%的新员工都来自内部推荐。
    Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。
    内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。

面试中看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。




“看”的原则
目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。


客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。

全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。


典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。

面对求职者“华丽”的简历，我们需要更会提问，更多的提问简历外的内容，了解简历背后的内容，大家讨论的有些方法非常新颖，希望大家之后再详细理解其中的含义，借鉴别人的经验和好的方法。

招聘面试中听的技巧  

1、要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点：

（1）不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。

（2）目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

2、把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。

关键点：

（1）适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听

（2）做面试记录

3、从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平