人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27

考察精准能力：

在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。

如何提问：

在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定？

判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。

动机合适度的三个因素是：

1、工作职责与个人愿望相吻合

2、公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合

3、工作场所的位置与个人愿望相吻合

一、开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为：

1、选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示

应聘者的工作动机的项目来。例如：

应聘者表达他们感到满意的工作时，会说:

“我真正喜欢的是……”

“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”

2、问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。

例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”

应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”

3、获取关于表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：

“请给我讲你过去最满意的一次经历。”

4、选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。

5、获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：

“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”

“那就是我所害怕的事情”

面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：

“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”

二、直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”

  “你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”

在面试当中，面试官可以采取情景模拟法，让应聘者模拟在某些与岗位相关的特定的情况下的处事方法及思维模式，这样可以考察应聘者的反应速度及临场处理事情的能力

招聘渠道的运用：招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。 招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情 况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰， 人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。（新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题）。