人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27

竞赛模式：
    竞赛和挑战赛差不多，不过竞赛的承诺和奖金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。为了通过竞赛，收获更多可能的候选人，通常需要传播正能量，并宣传你们公司，才能吸引对项目感兴趣的旁观者。
    腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛。第二届编程马拉松就吸引了一万多名热爱计算机与编程的大学生参与。在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
    大部分企业举办竞赛是为了招募外部人才，但是位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
    发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。即便竞赛最终不能帮助你填补空缺岗位，也能帮助你提升品牌知名度，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。

暗访形式：
    每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。
    那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
    很多公司习惯让招聘官去人才市场、大学或行业协会去发现人才，但是美国First Merit银行却另辟蹊径，他们喜欢去零售商店，寻找那些拥有最佳客户服务能力的店员。他们会假扮成顾客，测试销售人员是否能有效地进行销售，还会测试这些销售人员如何处理退货。零售业通常都是超负荷工作，且时薪较低，因此First Merit银行能从零售业中招募到很多优秀的人才。尽管他们没有在银行工作的经验，但是他们出色的客服技能，在任何行业都适用。
    德国大众汽车的招聘广告则很有新意——它们放置在汽车的底盘上。大众需要招聘一些新的技师，如果一些坏了的汽车被送到修理厂，那里的技师就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，会让人觉得大众是一家创新的公司——这也是招聘官与候选人之间的良性互动，不具备创新品质的技师是不会应聘的。
    这个方法适合所有位置。想想你理想员工的空闲时间花在什么地方?如果他们当下被聘用，他们将在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他们，他们不会刻意作秀，尝试给你深刻的印象——你将看到潜在员工真实的行为。

推荐模式：
    在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
    快速贷款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在线零售抵押贷款公司，它通过一次创意培训项目，教他们的员工如何打造一个成功招聘的团队，让每名员工化身为“人才星探”。现在公司64%的新员工都来自内部推荐。
    Carmax是美国最大的二手车零售商，为了强化内部推荐，招聘团队为每名Carmax员工提供了一个蓝色手环，手环上有“你知道谁?”的字样及Carmax的logo，提醒同事们邀请他们认为匹配Carmax的人才加入公司。当家人朋友看到这个手环，也会问它的用途，这也提供了很好的沟通话题。据悉Carmax目前的招聘是35选1，新员工中有32%来自内部推荐。
    内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。

招聘时在职位描述中突出品牌个性：

如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。

组建新团队可以考虑“小组面试”：
   如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。

考察团队合作：
  跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。
如何提问：
  你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗？和团队一起工作你会有什么困难吗？你在团队中会扮演什么样的角色？以及你最有效的与他们工作的方法是什么？

考察精准能力：

在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。

如何提问：

在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定？

招聘渠道的运用：招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。

很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。 招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情 况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰， 人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。（新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题）。