人力资源储备项目处+招聘面试方法技巧讨论+2015.11.27

今天学习了两种招聘中的提问技巧，分别为连串式提问与开放式提问，1、连串式提问：即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 2、开放式提问：所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 通过学习，可得知一般情况下，我们会采用开放式提问，当想要考察面试者的反应能力、逻辑性时，应当采用连串式提问，这种提问给予面试者一定的压力，也可考察其抗压能力。

今天学习了有关招聘面试中的另外三种提问技巧，分别为非引导式提问，封闭式提问与引导式提问。非引导式提问：对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。封闭式提问： 这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 引导式提问： 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
通过两天对招聘中提问技巧的学习，可以使我们在面试过程中更有效地进行提问，获得自己需要的信息，同时也能够更全面地对面试者进行考察。

面试中看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。




“看”的原则
目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。


客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。

全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。


典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。

招聘面试中听的技巧  

1、要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点：

（1）不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。

（2）目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

2、把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。

关键点：

（1）适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听

（2）做面试记录

3、从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

控制面试时间的技巧

1、面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间

2、确定面试时间表

（1）开场白 2分钟

（2）素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的问题） 15分钟

（3）了解应聘人的动机 3分钟

（4）关于公司及职位介绍 3分钟

（5）结束语 2分钟

控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

1、沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

（1）点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。

（2）言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：

“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 

（3） 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：

“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”

2、 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）

（1）有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：

“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 

（2）有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：

“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”

3、 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

（1）礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：

“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……” 

（2）澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：

“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”

4、罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：

“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”

    当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

面试时判断事例真假的技巧

1、运用STAR原则

STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？

译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。

S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。

五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。

2、前后一致原则  

关键点：应聘人给出的例子是否前后一致  

   应聘人给出的“偶然事例”

3、压力原则

关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。

动机合适度的三个因素是：

1、工作职责与个人愿望相吻合

2、公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合

3、工作场所的位置与个人愿望相吻合

一、开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为：

1、选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示

应聘者的工作动机的项目来。例如：

应聘者表达他们感到满意的工作时，会说:

“我真正喜欢的是……”

“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”

2、问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。

例如： 面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”

应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”

3、获取关于表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：

“请给我讲你过去最满意的一次经历。”

4、选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。

5、获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：

“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”

“那就是我所害怕的事情”

面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：

“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”

二、直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”

  “你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。” “你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”