人力资源储备项目处+招聘流程设计方法及注意事项+12.11

进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

步骤六： 把招聘结果与工作中的绩效联系起来

精心招聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘结果和实际绩效之间的关系。

步骤七： 验证及改进招聘方案

根据步骤六，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改招聘方案，并作出调整，使得公司的招聘有效性持续提高。

招聘流程方案：第一条 招聘目的及原则  
一、招聘的目的是提升公司的核心竞争力，满足人力资源战略规划，对公司人力资源进行整合，对岗位进行优化，为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。员工招聘是企业人力资源管理工作的首要环节，是开发外部人力资源的重要途径；  
二、人力资源部是公司人力资源的统一招聘部门，其它任何部门均没有招聘的权利；    三、公司在招聘过程中必须坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则；    四、公司招聘员工时，坚持内部推荐与外部招聘相结合原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求，同时不影响原岗位工作的前提下，坚持内部优先原则；

第二条 招聘申请
  
  一、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

  二、临时人才需求计划：年度内根据公司发展的具体情况，需要重新调整岗位及人员的部门，由需求部门填写《人员需求申请表》，报人力资源部审核，经总经理或其授权人批准，由人力资源部负责招聘补齐所需人员。

一个完善的招聘选拔体系应该包含以下几个方面：
第一，招聘计划
    广义的招聘计划实际上包含了人力资源的长远规划，这个问题同样涉及到企业战略，在此暂不详述。狭义的招聘计划就是人们常说的，又分为年度计划、季度计划、月度计划。年度计划源于一年的业务发展计划，季度计划和月度计划是在年度计划的基础上细化并滚动调整。
    招聘计划需要明确招聘哪些岗位、招聘数量、到岗时间，同时还必须明确招聘招聘预算。现实中多数企业在计划这个环节其它方面可能做得都不错，唯独缺少预算计划，结果往往导致申请费用时得不到高层的支持。

在面试时，由人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

第三条 招聘准备工作  


一、结合人才需求情况选择招聘渠道。渠道种类包括：推荐、内部公布、网上招聘、人才交流会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及到指定学校、工厂招聘等；

二、人力资源部组织大型招聘工作时需编制招聘计划，获得相关领导确认后，认真执行。计划包括：招聘渠道、待聘人员定岗定额、相关物品准备、工作督办及相关费用预算等；
   
三、结合不同招聘渠道准备招聘资料。包括：人员需求登记表、招聘简章、公司展板、笔试题目、招聘广告、应聘资料储存夹、名片及相关费用等；

一般情况下，属于以下情形的员工不予录用：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其他企业劳动合同未到期者

第二，选拔标准

确定选拔标准，离不开岗位分析，但仅仅依靠常规的岗位说明书hr369.com难以解决这个问题。一般的岗位说明书虽也包含了任职要求，但大多比较笼统，更多地是对知识、技能、经验、学历、专业等的要求，缺乏对深层次素质要求的说明，系统性和针对性不足，难以对招聘选拔标准的确定提供有效的支撑。

解决的根本办法是建立岗位的胜任素质模型，不仅明确胜任素质类型，同时也明确了不同岗位对同一素质类型的不同程度要求。

第四条 招聘程序

  一、发布招聘信息，拓宽人才引进渠道；
在报刊或其它宣传媒体、渠道上发布招聘信息；与对口大、中专院校，建立广泛的经常性联系，拓宽人才引进渠道；与人才市场建立联系，做好网络招聘、现场招聘及委托推荐等工作；对于需内部招聘可以解决的用人需求，人力资源部面对公司内部员工公布招聘岗位信息，员工可以竞争上岗；或由用人部门主管推荐，由内部进行调动；
   
二、筛选应聘材料  
人力资源部仔细阅读应聘者的应聘材料，按择优录取原则，确定录用人员，对有录用意向的应聘者，通知面试；其它未有意向但有价值的应聘资料可留人才库储备；