人力资源储备项目处+招聘流程设计方法及注意事项+12.11

第三，渠道选择

选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。招聘的首要目的当然是满足企业的用人需求，除此之外还有宣传企业形象的功能，有些企业即使招聘一个人，也可能选择某些影响力极大、费用不菲的招聘渠道，宣传企业形象很可能就是其主要目的。宝洁公司每年举办的大规模校园招聘，既有储备后备人才的目的，也有宣传企业品牌的目的，因为为数众多的大学生是宝洁产品的巨大客户群。

招聘网站和现场招聘是多数企业选择的招聘渠道，效果在一般情况下都不错，但不同的招聘网站各有特点，在决定选择哪家网站时，需要事先了解各个网站上的求职者分布特点，多数网站都可以提供此类服务，要选择那些目标求职者多的网站，否则很难保证收到足够多的符合要求的简历数量。

除了专门的招聘网站外，某些专业性要求很高的岗位，还需要考虑在一些专业网站、专业杂志上发布招聘广告。

总之，选择招聘渠道就如同宣传企业的产品，一定要使目标求职者迅速获知企业的招聘需求。

面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。

三、面试  
1、填写公司统一印制的《员工登记表》，逐项详细填写，内容需真实，信息需完整，字迹工整、清楚；  
2、交验有效证件和应聘材料：应聘人员必须提交有效身份证原件（凡提供临时身份证或身份证已经过期的一律不予聘用）和毕业证原件；特殊岗位：设计人员、财务人员、机电工、司炉工、驾驶员等还须提交职称证/职业资格证/上岗证等相关职业技能证书原件；  
3、不论初试、专业面试或复试，所有面试人员均需写出明确的面试意见；  
  


四、对于面试人员的具体要求  
1、初试人员必须能理智的判断信息，不能因个人喜好或印象偏差影响应试应有的客观评价，主动热情、礼貌得体的对待应试人员；  
2、初试人员必须对整个公司的组织概况，各部门功能，部门间的协调情况，人事制度、薪资、福利、相关政策等有一定的了解，能从容应对应试者随时可能提出的问题；   
3、专业面试人员必须彻底了解应聘职位的工作职责和需要具备的知识、技能、经验和职业素养等；  
4、笔试题一般由用人部门结合拟招聘岗位的具体情况拟定；

第四，素质测评

这个环节是多数企业在招聘选拔管理上最薄弱的环节之一。不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。

近年来，心里测评的使用日益广泛，这种手段的关键是测评工具的选择，它直接影响到测评的有效性。有些企业从网上下载了工具直接就用，根本没有探究它们的来源及科学性。实际上，开发一个有效的测评工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由国内的研究机构在国外成熟的测评工具基础上开发的，都是要收费的。网上随便下载的免费工具的有效性很难保证。

面试评价：1、面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见 2、评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。

五、初试：  
1、初试人员一般由人力资源部相关人员担任，初试人员分工：若应聘人员较多，不受此分工限制；  
2、初试程序要求：首先，审查《 员工登记表》的填写是否完整、清楚；其次，审查应聘人员提交的有关证件及文字材料是否真实有效；第三，进行初步面试，身高、形象、思想品德、职业道德、基本素质、技能及稳定性等是否符合任职条件要求；第四，填写初步面试的结果；
  
六、对应部门面试：  
初试合格后，应聘者需经对应部门进行专业面试；面试人员一般由用人部门负责人担任；相关面试人员采用一定文字描述，填写专业面试的结果；

第五，效果评估

现行的招聘选拔是否有效，需要经过实践的检验，一个完善的招聘管理体系也是需要不断修正的。

效果评估环节也是多数企业在招聘选拔管理上有一个最薄弱的环节。

面试结果审核：面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

   .........

七、复试：  
对于应聘中、高层的管理人才或技术人才，结合实际情况进行复试；复试人员由人力总监或其它总监级及其以上领导担任；通过书面、讲演测试或专家测评，进一步考查应聘人员的综合素质和专业能力；相关面试人员填写复试的结果；  
  
八、录用审批  
人力资源部结合各方面试意见确定最终录用者，并按公司薪酬制度确定其试用期工资待遇级别，以董事长或其授权人最终审批签字为准；被录用者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出到岗通知，并决定到岗日期；未被录用的初试者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出相应通知，并将资料放入公司人才库，以备查询或再次使用。