人力资源储备项目处+招聘过程会遇到什么困难和意外事项并如何应对+12.31

许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？

(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签

(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等

       大多数管理人员都愿意自己参与招聘并自己作出录用决策，正确的做法也应该如此。但是很多主管人员因为工作忙的原因，把招聘中关键的几步委托给别人去完成。典型问题之一是他们要求直接下属或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书，而他们自己参与却很少。另一种错误是，主管人员指派的第一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。例如，国内一家著名的制药公司在招聘一位销售总监时，把审阅简历的权力交给了一个由3位总监下属的部门经理组成的小组，而这几个经理在如何筛选简历方面经验参差不齐，对于他们自己未来新上司应该是什么样子也争论不休，各持一词。更要命的是，公司后来还要这个小组负责初步面试，因为这个原因，公司失去了一位非常优秀的候选人，因为他认为让他未来的下属对自己评头论足简直是侮辱。

拓展招聘渠道能有哪些方式？

招聘渠道的拓展，主要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。

招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响？
  来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%～20%的业务增长！如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。

招聘管理工作有两个突出的难点：面试邀约和面试环节！即如何能够把相约的人约过来，以及留住想要留下的人，解决好了这两个问题，招聘工作也就成功了70%！对于应聘者来说，他们期待的是找到一个更加适合自己的工作环境和文化氛围！

        在面试过程中，有的面试官并没有在面试之前做充分的准备，只问了几个比较简单的有关业务能力的问题，其他时间基本属于闲聊，这样的面试效果不大。我们在面试时，应当采用结构化面试的方法，提前做好提问的内容问题以及需要考察求职者哪些能力，这样才能保证面试效果。

做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

对于一个HR来讲，做好面试邀约工作，需要特别注意几项事项：

A：信心，即面试邀约过程中，要注意传递给求职者对公司的信心和对公司的向往憧憬；

B：真心，即传递给应聘者的信息一定要真实准确，否则当应聘者发现其中某些不真实或夸大，往往对公司失去好感；

C：耐心，往往一个有能耐的人不会像普通求职者一样容易约见，当你第一次满鼻子碰灰的时候，请不要放手要耐心去做；

D：原则，做人有做人的原则、办事有办事的原则。做好招聘面试邀约工作，缺少原则性是做不好的。我们希望有志之士能够加入我们的团队，但并不是强求或央求。

  充分认识招聘工作对企业的重要影响
  宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。