人力资源储备项目处+招聘过程会遇到什么困难和意外事项并如何应对+12.31

大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。

做好面试环节是招聘管理一项很重要的环节。很多的时候我一直在思考这个问题，我们面试的工作做了很多，也可以说是约人无数。但有计划、有针对性地考察和发问毕竟也是不多。在进行正式的面试之前，一定要做好一份面试的准备，针对不同的人员该问什么、该如何问、问到什么程度，都是我们要事先做好准备。如果你以前是漫无目的闲侃瞎聊，那么从这刻起，就做一个有心的面试人员吧！

选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

在非同行看来，招聘工作无非就是约约人聊聊天，如果一个专业的HR工作者也是这么想的话，那就是不是大错特错，而是一种悲哀了。以前接触过一些HR从业者，他们对招聘的认识也只限于这一点，在这里我想说的是，请HR同行早一点认识清楚人力资源管理工作尤其是招聘工作并不是那么容易做的，要不怎么区分出专业与非专业水平呢？我们允许外行看热闹，但不能原谅内行的无知！

建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

在招聘是时对要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。。还是。。。这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

一、做好人力资源规划
　　
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。

即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。

在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

提供学习成长的机会

相对安逸或高薪的工作，现在的候选人更看重是否能获得成长，尤其是对于那些一切才刚刚起步的年轻人，他们不是简单地为工作而工作，而是期望这份工作能对其未来的职业发展有所帮助。如果你能为他们提供这些机会，那么你就有机会赢得他们的认可。

所以，只要候选人对你提供的机会感兴趣，你就要尽一切可能向他们展示你所能提供的挑战，以及如果他们选择了它，会有怎样向上发展的职业生涯路径。大企业有规范的平台，中小企业也有自己的优势。比方说有机会和高管密切合作、创新的想法都有可能被实现、工作职责更大更全面、内部提拔的机会更多，甚至还可能在公司重大的议题上发出自己的声音。你一定要让候选人清楚，在你的世界里是拥有无限可能性的。