人力资源储备项目处+招聘过程会遇到什么困难和意外事项并如何应对+12.31

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

招聘官在候选人采购上做到高效，主要体现在让用人部门经理面试最少的人，却能从这些人中找到与岗位匹配的理想候选人。但是现实情况通常是用人部门面试了很多候选人，但是他们总是不满意。问题出在哪里呢？我们先假定在这一环节上，每个招聘官都拥有充足的且优秀的人才池，那么在客户（即用人部门）的眼里，招聘官就是基于客户所提供的工作筛选标准，识别合适候选人的过滤器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客户所提供的工作筛选标准，清楚好的候选人和差的候选人之间的差异，并且明白为什么会存在这样的差异。只有了解了这一点，我们才能高效地筛选出合适的候选人。
当我们做到了这一点，接下来我们则需要建议客户，优化他们对候选人可用性的预期，让它更切合实际——用人部门有时候想得很完美，但是完美的候选人几乎是不存在的——为了招募到理想的候选人，让招聘变成一场旷日持久的战役并不合适。如果我们的沟通收到成效，接下来才是从这些候选人中，进一步筛选出对岗位/企业拥有好的性格和文化匹配的候选人。

高效的招聘官需要具备哪些素质：岗位知识：理解你在招聘的人实际将要做什么。招聘官可以评估客户的需求，同时推动候选人对岗位的适用性。行业知识：行业内哪些企业有团队做类似的工作，并且在这些团队中，哪种文化和你当前招聘的企业的最接近。社交能力：这看起来很奇怪，但是你需要有能力去影响利益相关者，这里面也包括候选人。高效的招聘通常都能做好上述这些工作，只要某一环节能解决得好，招聘效率都能得到很大的改善。

一个平庸的招聘官可能会告诉候选人工作的时间及工作的内容，一个优秀的招聘官除此之外还会告诉候选人公司能提供的培训和发展的项目、为什么公司提供的工作内容对它个人发展很重要、公司的社交活动和整体文化、举几个在公司内部和外部的职业发展的例子以及告知所提供的岗位与市场上的岗位有何不同等等信息。这些额外的信息和讨论，目的就是为了打消候选人的疑虑，增强他们的兴趣，坚定他们的选择。

在招聘过程中，如果先期对岗位认识不够透彻，就会导致招聘需求产生偏差，求职者不能完全满足岗位需求。为了避免这样的情况，在招聘之前就需要认真分析岗位职责，任职条件等内容