人力资源储备项目处+在面试过程中应当从哪些方面提问求职者+1.15

第四、可以挖掘的更深层的问题

从应聘者的回答中如何得出更深更广的了解，要点就是“行为性面试问题”格式。行为性面试问题就是从应聘者的一个回答中找出她的行为的副作用，然后从此入手下一个问题。比如她回答“我的问题是不愿意下放工作给别人，因为我发现最终结果不能满足我的期望”，典型的下一个问题就可以是：“告诉我上一次你没有把工作下放给别人而造成自己工作超负荷的时候，你怎样感觉，下一次这种状况你是怎样处理的？”或“给我一个例子，当你没有把工作下放给下属，而造成她觉得自己的职业发展需要没有得到满足”或“与我分享一次经历，当你觉得失落因为你的上司没有把工作交给你。你是如何最终得到他的信任的？”

你有什么优点和缺点？通过此问题可以考察应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。

团队合作

跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。

如何提问：

你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗？和团队一起工作你会有什么困难吗？你在团队中会扮演什么样的角色？以及你最有效的与他们工作的方法是什么？

归属感强

每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的人是可以主动解决他们遇到的问题和主动学习，他们可以在公司中找到自己的归属感。

优秀合适的面试者在回答问题时会用 “我们” 而不是 “我”，这是一种归属感的文化心理象征。

如何提问：

这种品质也是面试中不可忽视的一个重要内容，它可以影响到公司的文化氛围。你可以在面试的时候对他们进行一个小测试：问他们以往的工作经历中是否有不公正的的事情，然后你表现出同情。这时候看他们的反应。

提问：请告诉我你最大的优点。你将能带给我们公司最大的财富是什么？

分析：

这个提问能在很大程度上反映一个人的自知之明。有些人在谈到其高尚的品德时会说出一长串“华而不实的形容词”，诸如：勤奋、聪慧、忠诚、执著等，对这些要保持警惕。你真正想从面试中了解的东西是：应聘者是否能融入公司的团队，并为之作出贡献。

当一个应聘者说他最引以为自豪的是他工作勤奋时，你可以这样问他：请举例说明与你的同事相比你工作有多勤奋。你的勤奋通常是如何从你产出的数量或产品的质量上得到反映的？这些追问能不断深入地使此人笼统的回答更加具体化，让应聘者讲一些具体、实际的工作体会。

你现在或最近所做的工作其职责是什么?此问题可以考察应试者是否曾关注自己的工作，是否了解工作的重点，表述是否简明扼要。

提问：你最大的缺点是什么？

分析：

这也是雇主常使用的提问。有关这一主题的其他变化形式包括：“在你过去的上司中，给你最差的评价是什么？”“为了使你的工作更有效率，你的工作需要在哪一个领域继续努力？”

我们习惯性地把“找工作”说成“求职”，这就有意无意地表达出雇主与职员之间的不平等，好像雇主是高高在上地在考察应聘者，就像古时候的皇帝选妃子。所以，这一客观现实决定了：面试在很大程度上是一场观察一个人如何巧妙地安然脱离困境的游戏。所以，不承认自己有缺点的人是在拒绝“玩这场游戏”。通常，这一类应聘者会被评价为人际沟通能力差和缺乏开诚布公的诚意。

雇主也可以借此观察应聘者临场摆脱困境的能力。最聪明的“缺点”就是能巧妙地衍生出缺点中的优点。

好奇心

好奇心也是一个优秀员工的重要组成因素之一，无论是创造力、创新性或是快速学习的能力都源于本能的好奇心。

如何提问：

在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗？”

这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。

你认为你在工作中的成就是什么?通过此问题可以了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我。

提问：你最喜爱的工作是什么？为什么？如果要你干你不喜欢的工作，你会怎样？

分析：

当应聘者大谈自己对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们这样的回答，一定会使自己被未来雇主淘汰出局。因为任何雇主都无法提供只让员工喜欢的工作，而需要选择干一行爱一行的员工。工作的实质，最好是能达到雇主与员工的双赢结果，如果不能100％地双赢，利益的天平一定是只能倾向雇主一边。现实如此，无可厚非。