人力资源储备项目处+招聘销售岗位的人员应当重点考察求职者哪些方面+2.6

在日常招聘销售岗位的时候，哪些素质是应当在面试中着重考察的？

销售人员一定要有一种以结果为导向的素质。如果销售人员只是热忱、勤奋，不辞辛苦的奔波，可是走了一圈只是一个过程，最终却没有结果，肯定是不行的。销售人员对公司的生存来说是非常关键的，最关键的就反映在他有没有结果。因此，在选择、面试销售人员的时候，你一定要看他是不是以结果为导向的人。如果这个人太讲究按部就班，很会分析，很有逻辑性，他可能不是很好的销售员。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。

1、定义理想的销售人员。很多公司都有理想客户的描述，却很少有公司为理想的销售人员做清晰的描述。当你不知道你要找的是什么样的人的时候，你怎么可能筛选出适合的人选呢？你们很多人都有理想配偶的素描图，我猜你的密友一定能张嘴就说出来他/她的样子。同样的规则也适应于销售人员。在找到他们之前，你必须清楚地知道他们应该是什么样。

对理想销售的描述应该非常详细。需要包括你期待的候选人的工作经验、已掌握的工作技能等。

在选择销售人员的过程中，第一印象是很重要的。要观察销售人员的仪容仪表有要求，发型、衣服是否整齐，头发、胡须是否修过，这都是需要检视的方面。

第一，销售人员应该从本质上热爱与人打交道，因为销售人员不是在机器上卖东西，一定要对人的。

       持续性招聘。销售招聘需要一年左右的时间。最好的企业总是在寻找销售人才。那些发现了适合的销售人才而不把其纳入麾下的企业是很少见的。最好的做法是，准备好一个候选人档案，而不是在有职位空缺时再去筛选候选人。空缺的职位会导致企业每天都有损失，而更大的损失是，空缺的职位被不适合的人占据。

作为面试官，一定要注意：多问过去，少谈未来，多听少说。并采用引导式、行为式、开放式、应变式、压力式、动机式，一定要避免封闭式的交流方式。面试官要试图找到应聘者过去工作业绩中所反映出来的特定优点，依此来判断其能否担当未来岗位任务。

对于招聘销售人员，考察涉及方方面面，除了考察求职者的专业技能这些“硬件”外，更注重“软件”资质，如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质也是衡量的要点。

第二，他应该喜欢他推销的产品，即interest（兴趣）oriented，甚至是passion（激情） oriented。如果让一个讨厌抽烟的人去推销香烟，他不可能有好的业绩。相反，一个看起来不象销售员的女士，因为她自己有孩子，她对开发儿童智力的软件特别感兴趣，她就会特别清楚这类软件的好处。如果让她到各家各户去推销，她一定会做得非常好。因为她对此有兴趣，有热情，所以她能够滔滔不绝，能一一道出她的产品对开发大脑有什么益处，能不遗余力地演示等等。这样的效果是完全不同的。

    反向面试。由销售团队里的成员之一来进行面试，需要注意的一点是，被选来进行反向面试的团队成员必须是忠诚、有学识、讨人喜欢的。不过，这个“面试人”不需要问任何问题，而是给候选人提供机会向未来的同事提问。这样做的意义在于，让候选人了解这份工作究竟是什么样。