人力资源储备项目处+招聘销售岗位的人员应当重点考察求职者哪些方面+2.6

最后一个衡量标准，应该是反过来站在顾客的立场上设想一下。你在招聘销售人员时，应该设想："如果我作为顾客，在见到这个人的时候，我会不会喜欢他？他能不能把他的东西推销给我？能推销给我的可能性有多大？"这一点听起来似乎很模糊，但如果你能够判断得对的话，实际上却非常有效。假如你在招聘专门推销女性化妆品的销售人员，一个应聘者走近你时，你就觉得这个人的穿着、打扮不十分舒服，那么无论再好的名牌化妆品，如果让她来推销，凭直观感觉，你对产品的信心就很难和她的销售过程联系起来。相反，如果另一个人进来的时候，虽然她的穿着、打扮很简单、很朴素，却能让人一看上去就猜测她一定是用了什么护肤品，那感觉就很不一样。所以最后一点，在招聘销售人员或服务人员时，在面试完应聘者后，你最后必须自问的一个问题应该是："如果我是客户，我第一次见到他，给我的感觉是什么？我会不会买他的东西？"

销售人员的热情：性格的情绪特征之一，业务人员要富有热情，在业务活动中待人接物更要始终保持热烈的感情。热情会使人感到亲切、自然，从而缩短对方的感情距离，同你一起创造出良好的交流思想、情感的环境。但也不能过分热情，过分会使人觉得虚情假意，而有所戒备，无形中就筑起了一道心理上的防线。

标准化面试问题。这些问题并没有准确答案，它们被设计出来是要看候选人的思维方式是否符合企业对理想销售人员的需求。

在准备你的标准问题时，最好包括一些常见的虚拟销售情景，如“客户不认同你的报价，你要怎么做？”同时，还可以包括一些个人化的问题，由于很多销售人员并不是所谓销售专业的，发现他们为什么选择销售作为职业总是很有趣的，可以问他们，在所有的职业中，你为什么选择从事销售？

如果你的企业时常处于变动中，你要决定候选人是否能否应对变化，你就可以问：“请与我们分享一下你以前不得不面对变化的一个时期？”就像任何高明的面试一样，追问会帮助你发现问题的本质，“你是如何应对变动的？你从那次经验中学到了什么？”

       模拟销售拜访。要看一个人是否适合你公司的销售环境，还有比让他马上开始工作更好的办法吗？为候选人创造一个虚拟的情景，并对个行人的表现进行计分。他们能进行需求分析吗？他们能确定他们需要应对的挑战吗？你会想要从他们手里买东西吗？这些都是衡量标准。

1。初步判断

　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

灵活：在效果工作方面不能总是千篇一律，要有自己的思想和方式，在找客户资料方便应该灵活多变，有很多的找客户资料的方法，可以让我们获取更多，更有效的客户资料，搜客通找客户资料就是我们应该灵活应用的方式之一，搜客通不仅能搜索资料，还可以管理搜索出来的资料，可以导出搜索出来的客户资料。

2.筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

撰写迷你商业计划。写作是已经失传了的艺术。然而，我们现在比以往任何时候都更依赖写作沟通。邮件！给潜在客户发了一封低水准的邮件，还有比这更糟糕的事吗？如果这件事情发生，不管你的产品和服务有多好，都会有损你在客户心目中的形象。

因此，筛选销售人才的有效工具是，迷你商业计划的写作。当一个候选人通过其他所有筛选步骤后，要求他们写一份一页纸的商业计划，说明他们如何申请这份工作。只需要写一页纸的计划，然后问他们什么时候可以提交。询问候选人提交计划的时间很重要，而不是由你来要求。

开朗：外向型性格的特征之一，表现为坦率、爽直。具有这种性格的人，能主动积极地与他人交往，并能在交往中吸取营养，增长见识，培养友谊。

3.心态

    面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

    据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

    此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。