人力资源储备项目处+招聘销售岗位的人员应当重点考察求职者哪些方面+2.6

销售人员一定要有一种以结果为导向的素质。如果销售人员只是热忱、勤奋，不辞辛苦的奔波，可是走了一圈只是一个过程，最终却没有结果，肯定是不行的。销售人员对公司的生存来说是非常关键的，最关键的就反映在他有没有结果。因此，在选择、面试销售人员的时候，你一定要看他是不是以结果为导向的人。如果这个人太讲究按部就班，很会分析，很有逻辑性，他可能不是很好的销售员。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。

第一，销售人员应该从本质上热爱与人打交道，因为销售人员不是在机器上卖东西，一定要对人的。

第二，他应该喜欢他推销的产品，即interest（兴趣）oriented，甚至是passion（激情） oriented。如果让一个讨厌抽烟的人去推销香烟，他不可能有好的业绩。相反，一个看起来不象销售员的女士，因为她自己有孩子，她对开发儿童智力的软件特别感兴趣，她就会特别清楚这类软件的好处。如果让她到各家各户去推销，她一定会做得非常好。因为她对此有兴趣，有热情，所以她能够滔滔不绝，能一一道出她的产品对开发大脑有什么益处，能不遗余力地演示等等。这样的效果是完全不同的。

最后一个衡量标准，应该是反过来站在顾客的立场上设想一下。你在招聘销售人员时，应该设想："如果我作为顾客，在见到这个人的时候，我会不会喜欢他？他能不能把他的东西推销给我？能推销给我的可能性有多大？"这一点听起来似乎很模糊，但如果你能够判断得对的话，实际上却非常有效。假如你在招聘专门推销女性化妆品的销售人员，一个应聘者走近你时，你就觉得这个人的穿着、打扮不十分舒服，那么无论再好的名牌化妆品，如果让她来推销，凭直观感觉，你对产品的信心就很难和她的销售过程联系起来。相反，如果另一个人进来的时候，虽然她的穿着、打扮很简单、很朴素，却能让人一看上去就猜测她一定是用了什么护肤品，那感觉就很不一样。所以最后一点，在招聘销售人员或服务人员时，在面试完应聘者后，你最后必须自问的一个问题应该是："如果我是客户，我第一次见到他，给我的感觉是什么？我会不会买他的东西？"

1。初步判断

　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2.筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3.心态

    面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

    据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

    此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

　4.开场白


　　"您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。"这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：


　　a）"您好！是某某吗？"确认对方身份，也给对方反应的时间。


　　b）"我是某某公司的某某部门。"报出自己的身份。


　　c）"您是想找销售的工作么？"根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。


　　d）随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。


　　e）考察对方以往的工作能力。


　　f）过去最好的业绩。


　　g）月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。


　　h）喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。


　　i）离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。

5。通知时间、地点
　　
　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。
　　
　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。
　　
　　最后一句：重复公司的名字。
　　
　　整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
　　

6.面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。