咨询培训项目处+劳动法律重点知识和典型案例分析+2016.3.31

劳动法律重点知识和典型案例分析

金某是某企业的员工，因长期从事文案工作，导致金某患有严重的颈椎病，平时指尖总是发麻。2014年春节过后，由于工作量的增加，金某的伏案工作时间越来越长，颈椎病也愈发严重，导致她经常出现眩晕、眼黑的症状。2014年3月10日，金某通过公司内部系统向公司人事主管任某请假，未予批准。
        　　隔日，金某再次向任某发短信请假，后到医院就诊，诊断证明建议金某休息两周并每天做一次理疗。在金某休假期间，公司向金某发出了因其旷工而解除劳动合同并不予赔偿的劳动合同解除通知书。金某认为，自己已经向人事部门请假，不构成旷工，公司的解聘不合理，于是金某向劳动仲裁机构提出仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7万元。
        　　在劳动仲裁委员会驳回其请求后，金某向法院提起诉讼。经法院审理认为，公司以金某病假未批准为由，在金某实际病休期间将其解聘，属违法解除，应当支付给金某赔偿金，但金某所要求的赔偿金金额过高，且不符合实际计算标准，故法院予以更正后判令公司赔付金某违法解除劳动合同赔偿金4.3万元。
　　【律师评析】：
        　　天津宋律师认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。金某因颈椎病尚在医疗期内，公司与金某解除劳动合同违反法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。金某所要求的赔偿金符合法律规定。
        　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
        　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违法解除合同赔偿金的数额有法律规定的参照标准。

案情： 市民王女士在某单位打工，因为是自己主动提出解除劳动关系的，单位以此为由就不支付未休年休假报酬。劳动仲裁委做出裁决：单位应支付王某未休年休假工资2379元。
    早在2003年2月，王某应聘到某公司工作，2013年12月，王某因个人原因向单位提出解除劳动合同，要求单位支付其未休年休假的工资，但用人单位认为是王某主动提出解除劳动合同的，不同意支付其未休年休假工资。为此，王某申诉至开发区劳动仲裁委。
    判决：
开发区劳动仲裁委接诉后，公开开庭审理了此案。庭审中，王某认为自己当年度未休带薪年休假，公司应支付未休年休假工资，而某公司当庭辩解说王某是主动辞职的，不同意支付未休年休假工资。
    经过审理，劳动仲裁委认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”虽然是劳动者主动提出解除劳动合同的，但用人单位也应当在解除或者终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，故仲裁委依法裁决该单位支付给王某未休年休假工资2379元。

【案情】

    董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司)，担任项目主管，双方签订有三年期限的劳动合同。

　　2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。

　　2012年6月11日至15日期间，董先生参加了公司内部组织的培训，15日下午培训闭幕后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。

　　2013年9月24日，董先生因个人原因提出离职，在办理离职手续时，公司告知董先生要交违约金。董先生认为这是公司故意找茬，但为了得到离职证明，董先生只能先交了这笔钱。

　　董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。

　　【裁决结果】

　　公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的《培训协议》显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训，公司应承担举证不能的不利后果，故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单位可以与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专业技术培训，公司未为董先生提供专业技术培训，故其与董先生约定服务期，并要求其支付违约金的行为违法，该公司应返还董先生违约金。

　　【案情分析】

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　注意事项：

　　1、企业可与员工约定服务期的前提是企业需为员工提供专业技术培训，而这里的培训费实质是“专款专用”，即专业技术培训所花费的费用。若企业对员工进行工作培训，不属于法律所规定的“培训”，在不满足此前提的条件下，企业不得依据法律规定与员工约定服务期的相关约定，如期限、培训费、违约金等。

　　2、企业不应随意约定服务期，只有在为员工安排专业技术培训时，且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时，才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票，才可被仲裁认定为培训费用。

　公司用工不及时与员工签订劳动合同，离职员工起诉公司要求赔偿双倍工资，公司到底赔还是不赔？近日，江阴法院执结了这样一起劳动报酬纠纷。

　　王二本是江阴某广告公司员工，可工作没几个月就离职了，还将公司告上了法庭，要公司赔偿他双倍工资，原因是公司没有和他签劳动合同。经过一审的调解，当时公司同意给付王二2.5万元，但是到执行阶段，公司又不愿意给钱了。

　　执行法官主动找到公司负责人，公司负责人李某这样说道：“不是我们不愿意给钱，就是觉得憋屈，当时王二不愿意签劳动合同，我们也不能强迫他签劳动合同。”执行法官耐心对其进行法律释明，并提出积极防范的对策，李某得知后恍然大悟并主动履行到位。一场纠纷顺利执结。

　　近年来，用工不及时签订劳动合同，公司赔偿双倍工资的事情屡有发生，用工单位往往“哑巴吃黄连，有苦说不出”。法律明确规定，用人单位自用工开始，就应该及时和劳动者签订劳动合同，用人单位未按法律规定劳动合同，公司无过错也应支付双倍工资的赔偿金。广大用人单位应学习了解法律，以维护自身利益。

　　法条链接：

　　《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2013年8月1日，孙某在某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。几天后，孙某申请劳动仲裁，要求公司支付 2013年9月1日至12月31日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。仲裁委查明，该公司 2013年9月4日注册成立，孙某于2013年7月26日收到录用信，上面没有用人单位的印章或法定代表人的签名。于是裁决该公司支付2013年10月4 日至12月28日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元。该公司不服，认为录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同，或者具备劳动合同性质的书面文件。那么，录用信真的相当于劳动合同吗?

分析：

　　沈阳市职工法律援助中心律师田中华表示，根据相关法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付双倍工资，这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信，不能认定为书面劳动合同。

　　建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2013年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2013年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上，裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律是合理正确的。

【案情】董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司)，担任项目主管，双方签订有三年期限的劳动合同。

　　2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。

　　2012年6月11日至15日期间，董先生参加了公司内部组织的培训，15日下午培训闭幕后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。

　　2013年9月24日，董先生因个人原因提出离职，在办理离职手续时，公司告知董先生要交违约金。董先生认为这是公司故意找茬，但为了得到离职证明，董先生只能先交了这笔钱。

　　董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。

　　【裁决结果】

　　公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的《培训协议》显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训，公司应承担举证不能的不利后果，故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单位可以与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专业技术培训，公司未为董先生提供专业技术培训，故其与董先生约定服务期，并要求其支付违约金的行为违法，该公司应返还董先生违约金。

　　【案情分析】

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　注意事项：

　　1、企业可与员工约定服务期的前提是企业需为员工提供专业技术培训，而这里的培训费实质是“专款专用”，即专业技术培训所花费的费用。若企业对员工进行工作培训，不属于法律所规定的“培训”，在不满足此前提的条件下，企业不得依据法律规定与员工约定服务期的相关约定，如期限、培训费、违约金等。

　　2、企业不应随意约定服务期，只有在为员工安排专业技术培训时，且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时，才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票，才可被仲裁认定为培训费用。

案例：

1998年5月15日，北京某公司司机小李驾驶公司的桑塔纳轿车来到某餐厅，出席同 事小刘的生日宴会。在宴会上，主人小刘热情地劝来宾们尽情地饮酒，小李也跟着 大家一通狂饮。宴会结束后，小李醉意朦胧地上了桑塔纳轿车，小刘嘱咐小李酒后驾车要格外小心，小李胸有成竹地说了声没问题，就驾车离去了。

第二天，小刘到公司上班后得知：小李昨晚在回家途中，由于酒后驾车，酿成车祸 ──重伤一人、轻伤一人，公司的桑塔纳轿车几乎报废。公司决定解除小李的劳动合同。听了这个消息，小刘暗暗自责。

两天后，小刘也被公司解除了劳动合同。对此，小刘不服，找到总经理追问原因。 总经理对小刘说：“小李的车祸，你负有间接责任，你明知他是开着车去的，就不 该让他喝酒，更不该纵容他酒后驾车。你的行为违反了北京市政府令（1997）第1 0号《北京市道路交通管理规定》第三十二条‘不准纵容饮酒后的人员驾驶机动车 '的规定。也就是说，他违反了国家的法律法规，公司根据本企业规章制度第58条 '雇员如果违反了国的法律、法规，公司有权解除其劳动合同’的规定，决定解除你的劳动合同”。

评析：

小刘明知小李是开着车去参加生日宴会的，不该劝其喝酒，更不该纵容其酒后驾车 。他的行为的确违反了北京市政府令（1997）第10号《北京市道路交通管理规定》的规定。但是，是不是违反了政府令就是违反了国家的“法律”、“法规”呢？

当前，在我国法的渊源中，法律是指全国人大及其常委会制定的规范性文件。法规 分为行政法规和地方性法规。行政法规是指国务院制定的规范性文件；地方性法规 是指一定的地方人大及其常委会依法制定的规范性文件。规章指国务院直属机构或一定的地方人民政府制定的规范性文件。

法律的法律地位和效力高于法规，法规的法律地位和效力高于规章。

以市政府令的形式发布的《北京市道路交通管理规定》，是地方人民政府制定的规 范性文件，它属于规章，不是法律也不是法规。因此，公司总经理称小刘的行为违反了政府令，也就是违反了法律、法规的说法，是错误的。

公司错把规章当成了法律、法规，来作为解除小刘劳动合同的依据是不正确的，应 该撤销解除合同的决定。对小刘违反规章的行为，应由公安交通管理部门作出行政处罚。

案情： 市民王女士在某单位打工，因为是自己主动提出解除劳动关系的，单位以此为由就不支付未休年休假报酬。劳动仲裁委做出裁决：单位应支付王某未休年休假工资2379元。
     早在2003年2月，王某应聘到某公司工作，2013年12月，王某因个人原因向单位提出解除劳动合同，要求单位支付其未休年休假的工资，但用人单位认为是王某主动提出解除劳动合同的，不同意支付其未休年休假工资。为此，王某申诉至开发区劳动仲裁委。
     判决：
开发区劳动仲裁委接诉后，公开开庭审理了此案。庭审中，王某认为自己当年度未休带薪年休假，公司应支付未休年休假工资，而某公司当庭辩解说王某是主动辞职的，不同意支付未休年休假工资。
    经过审理，劳动仲裁委认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”虽然是劳动者主动提出解除劳动合同的，但用人单位也应当在解除或者终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，故仲裁委依法裁决该单位支付给王某未休年休假工资2379元。

（一）案由

申诉方：王×，女，27岁，××公房管理处劳动合同制工人

被诉方：××公房管理处

被诉方法定代表人：李××，男，51岁，××公房管理处主任

王×与公房管理处签订的劳动合同，规定王的工种为油漆工。由于油漆工工作量不足，人员过剩，管理处先后安排王×去瓦工组和商店工作，王以上述工作与劳动合同所定的工种不符为由，拒绝服从，双方发生争议，王×向仲裁委员会提出申诉，要求仲裁。

（二）调查核实情况

经查明：1987年2月3日，王×与公房管理处签订劳动合同，合同规定：王×的工种为油漆工；合同期自1987年2月3日至1992年2月3日；合同还对工资待遇，合同变更解除、违约责任等均作了具体规定，其中载明：在合同期内，王×必须服从分配。并规定，由于情况变化，对合同进行修订，应经双方同意，任何一方违反合同，应向对方赔偿由此造成的一切经济损失。合同签订后，公房管理处按合同规定分配王×做油漆工，合同规定的其他条款也得到履行。1988年3月，公房管理处因油漆工作量不足，在未与王×协商同意的情况下，即安排王×去瓦工和大、中修组做辅助工，去下属商店当营业员。王×以与合同规定油漆工种不符为由，未同意调动，从而产生争议，王×向当地仲裁委员会提出申诉。要求该公房管理处按合同规定的岗位工种，履行劳动合同。

（三）处理结果

当地劳动仲裁委员会认为：王×与公房管理处签订的劳动合同是有效的。公房管理在油漆工作量不足的情况下，临时安排王×做其他工作，只要工种不违反《女职工劳动保护规定》，也是可以的。但变动工作前应与王×协商，公房管理处在未与王×协商同意的情况下，坚持安排王×从事规定工种以外的工作，系违约行为。同时，应当指出：一是王×在与公房管理处发生合同争议后，采取不出勤的方法是错误的，应改正；二是双方签订的劳动合同有些条款不严谨，甚至相互矛盾，双方应从中吸取教训。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第七条、第十条规定，当地劳动争议仲裁委员会对此案裁决如下：

1.××公房管理处应按劳动合同书规定的工种（油漆工）安排王×工作。当油漆工作量不足时，王×应服从管理处的临时安排，此安排不得违反《女职工劳动保护规定》的有关规定。

2.××公房管理处与王×变更劳动合同的手续不符合法定程序，应与王×协商补办变更劳动合同的手续。

3.××公房管理处对王×自1988年8月至1989年8月间停发的基本工资和国家的各项补贴应予补发。

4.仲裁费40元，××公房管理处承担30元，王×承担10元。

（四）分析与评述

1.这是一起企业单方变更合同制工人工种引起的争议案例。

王×与公房管理处签订的劳动合同是合法有效的。合同规定：王×的工种为油漆工。并载明：在合同期内，王×必须服从分配。据此，可以认为管理处有权在油漆工种范围内安排王×的工作岗位和工作任务。但是，由于油漆工作量不足，管理处安排王×从事油漆工种以外的工作，则应按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和劳动合同规定：需经双方协商同意。管理处不与王×协商，单方强行变更合同规定的工种，构成违约，应负相应的法律责任。根据合同关于违约责任的规定：“任何一方违反合同，应向对方赔偿由此造成的一切经济损失。”因此，尽管王×不上班是错误的，应改正，究其原因，却是管理处违约造成的，王×的行为不构成违约，王×不承担责任，王×的一切经济损失应由违约方按照合同规定赔偿，管理处应补发王×的工资和各项补贴。

2.企业与劳动合同制工人订立劳动合同，工种一订数年，很难适应企业生产情况的变化。企业需要变更合同的相关内容，必须与职工协商同意，协商不成，就不能变更，否则就构成违约，承担法律后果。为了进一步保障企业用人自主权，适应劳动制度深化改革，劳动合同的具体形式和内容必须完善。目前，有些试点地区采取主副合同形式，主合同确立劳动关系，一定数年。合同附件每年订一次，双方约定工种、岗位、生产（或工作）任务，在一定程度上解决了这类问题。此外，双方在约定工种时，也可附加说明，企业根据生产需要作临时安排。对于企业确因转产、调整生产任务或由于情况变化，经协商，职工不同意变更合同相关内容，企业或职工要单方解除劳动合同。