咨询培训项目处+劳动法律重点知识和典型案例分析+2016.3.31

劳动法律重点知识和典型案例分析

[案例]

　　某纺织机械修理公司在报纸上登了一则广告招聘一名具备三级工技术水平的车工，小范看到后，认为自己完全符合条件，就来到这家公司人事部应聘。人事部经理听过小范的自我介绍后认为他符合公司的聘用条件，于是，当即就决定录用了他。一周后，小范与公司签订了劳动合同，约定：合同期限为3年，其中试用期3 个月(自2月12日起至5月11日止)。签完合同，小范马上就开始了工作。在试用期间，小范工作热情很高，干起活儿来也认真、仔细，就是由于他的技术水平所限，有些较复杂的活儿暂时还干不了。5月11日，是小范试用期的最后一天，这天早上一上班，车间主任对小范说：“今天，公司要对你的技术水平进行一下考核，我现在给你一张图纸，它是专门考三级车工用的，你要是能按图纸上的技术要求，加工出合格的零件，就说明你具备三级工的技术水平，否则，就说明你不够三级车工的水平。”说完，车间主任把图纸交给了小范。小范对照着图纸，干了整整4个小时，总算把零件加工完了，5月12日，技术考核组对小范加工的零件进行了考评，认为：小范加工的零件精度不合格，小范的技术水平不够三级。5月13日，公司做出决定：由于小范不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，公司根据《劳动法》第25条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 的规定，解除与小范的劳动合同。小范对此决定不服，他认为：公司如果以不符合录用条件为由，来解除他的劳动合同，应该在试用期内(即5月11日前)做出决定，现在(5月13日)已超过了试用期，公司就无权以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，决定解除劳动合同了。

　　[律师评析]

　　本案中小范和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由来解除劳动合同。我们来看一下事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天对小范进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。可以看出，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，确是在试用期满后才得出的。这说明证明小范不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除小范的劳动合同了。因此公司的决定是不合法的。

　　[友情提示]

　　建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：一、在进行招聘人才之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。二、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。三、发现员工不符合条件时，要及时取得能证明员工不符合录用条件的证据。四、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。

案情简介：

　　2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资688.5元，2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。

　　在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。

　　公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。

　　法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。

　　据此，上海市南汇区人民法院于2008年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。该案是上海首例辞职女工要求用人单位支付年休假工资案。

　　□点评：

　　本案是自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》施行以来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。本案中，公司认为只有在员工做满整年的前提下才能享有年休假的说法欠妥，因为根据《职工带薪年休假实施办法》的规定，在解除或者终止合同时，当年度未安排员工休满应休年假的，应当根据员工已工作的时间折算未休年假的工资报酬，因此，南汇区法院作出如上判决没有任何问题。

　　须引起立法者注意的是，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定?又如，连续工作满12个月以上的享有年假，但其中的连续工作12个月到底如何理解?等等。

　　这些问题都需要立法部门对此作出进一步的明确，以避免更多类似争议的发生。

案例：

2013年8月1日，孙某在某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。几天后，孙某申请劳动仲裁，要求公司支付 2013年9月1日至12月31日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。仲裁委查明，该公司 2013年9月4日注册成立，孙某于2013年7月26日收到录用信，上面没有用人单位的印章或法定代表人的签名。于是裁决该公司支付2013年10月4 日至12月28日期间，未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元。该公司不服，认为录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同，或者具备劳动合同性质的书面文件。那么，录用信真的相当于劳动合同吗?

分析：

　　沈阳市职工法律援助中心律师田中华表示，根据相关法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付双倍工资，这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信，不能认定为书面劳动合同。

　　建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2013年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2013年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上，裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律是合理正确的。

高女士在一家公司任高管，和公司每三年签订一次合同。现在高女士在公司兢兢业业工作已经快六年了。今年又到了签订劳动合同的时间，公司向高女士发出“通知书”，称“你与公司签订的三年劳动合同已将期满，现通知你，合同期满公司将与你再续签三年劳动合同”。但是高女士希望合同期限能够长一点，请问高女士的要求能得到满足吗？
        　　法律解答：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
        　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
        　　高女士已经和公司连续签订了两次三年的劳动合同，现在公司要求再续签三年，在这种情况下高女士是可以要求和单位签订一个无固定期限的劳动合同的。如果高女士要求签订无固定期限劳动合同，用人单位是无权利拒绝的。只要高女士在签订完合同后的工作中不出现用人单位可以要求解除劳动合同的情形，她本人也不想解除合同，那么她就可能让自己工作的时间更长一些。

案情简介：

　　现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。

　　2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工资共计20万元。

　　上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。

　　□点评：

　　本案是首例涉及新《劳动合同法》有关劳动报酬支付令以及2008年4月1日起实施的新修订《民事诉讼法》的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。引入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等)来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。

（一）案由

申诉方：王×，女，27岁，××公房管理处劳动合同制工人

被诉方：××公房管理处

被诉方法定代表人：李××，男，51岁，××公房管理处主任

王×与公房管理处签订的劳动合同，规定王的工种为油漆工。由于油漆工工作量不足，人员过剩，管理处先后安排王×去瓦工组和商店工作，王以上述工作与劳动合同所定的工种不符为由，拒绝服从，双方发生争议，王×向仲裁委员会提出申诉，要求仲裁。

（二）调查核实情况

经查明：1987年2月3日，王×与公房管理处签订劳动合同，合同规定：王×的工种为油漆工；合同期自1987年2月3日至1992年2月3日；合同还对工资待遇，合同变更解除、违约责任等均作了具体规定，其中载明：在合同期内，王×必须服从分配。并规定，由于情况变化，对合同进行修订，应经双方同意，任何一方违反合同，应向对方赔偿由此造成的一切经济损失。合同签订后，公房管理处按合同规定分配王×做油漆工，合同规定的其他条款也得到履行。1988年3月，公房管理处因油漆工作量不足，在未与王×协商同意的情况下，即安排王×去瓦工和大、中修组做辅助工，去下属商店当营业员。王×以与合同规定油漆工种不符为由，未同意调动，从而产生争议，王×向当地仲裁委员会提出申诉。要求该公房管理处按合同规定的岗位工种，履行劳动合同。

（三）处理结果

当地劳动仲裁委员会认为：王×与公房管理处签订的劳动合同是有效的。公房管理在油漆工作量不足的情况下，临时安排王×做其他工作，只要工种不违反《女职工劳动保护规定》，也是可以的。但变动工作前应与王×协商，公房管理处在未与王×协商同意的情况下，坚持安排王×从事规定工种以外的工作，系违约行为。同时，应当指出：一是王×在与公房管理处发生合同争议后，采取不出勤的方法是错误的，应改正；二是双方签订的劳动合同有些条款不严谨，甚至相互矛盾，双方应从中吸取教训。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第七条、第十条规定，当地劳动争议仲裁委员会对此案裁决如下：

1.××公房管理处应按劳动合同书规定的工种（油漆工）安排王×工作。当油漆工作量不足时，王×应服从管理处的临时安排，此安排不得违反《女职工劳动保护规定》的有关规定。

2.××公房管理处与王×变更劳动合同的手续不符合法定程序，应与王×协商补办变更劳动合同的手续。

3.××公房管理处对王×自1988年8月至1989年8月间停发的基本工资和国家的各项补贴应予补发。

4.仲裁费40元，××公房管理处承担30元，王×承担10元。

（四）分析与评述

1.这是一起企业单方变更合同制工人工种引起的争议案例。

王×与公房管理处签订的劳动合同是合法有效的。合同规定：王×的工种为油漆工。并载明：在合同期内，王×必须服从分配。据此，可以认为管理处有权在油漆工种范围内安排王×的工作岗位和工作任务。但是，由于油漆工作量不足，管理处安排王×从事油漆工种以外的工作，则应按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和劳动合同规定：需经双方协商同意。管理处不与王×协商，单方强行变更合同规定的工种，构成违约，应负相应的法律责任。根据合同关于违约责任的规定：“任何一方违反合同，应向对方赔偿由此造成的一切经济损失。”因此，尽管王×不上班是错误的，应改正，究其原因，却是管理处违约造成的，王×的行为不构成违约，王×不承担责任，王×的一切经济损失应由违约方按照合同规定赔偿，管理处应补发王×的工资和各项补贴。

2.企业与劳动合同制工人订立劳动合同，工种一订数年，很难适应企业生产情况的变化。企业需要变更合同的相关内容，必须与职工协商同意，协商不成，就不能变更，否则就构成违约，承担法律后果。为了进一步保障企业用人自主权，适应劳动制度深化改革，劳动合同的具体形式和内容必须完善。目前，有些试点地区采取主副合同形式，主合同确立劳动关系，一定数年。合同附件每年订一次，双方约定工种、岗位、生产（或工作）任务，在一定程度上解决了这类问题。此外，双方在约定工种时，也可附加说明，企业根据生产需要作临时安排。对于企业确因转产、调整生产任务或由于情况变化，经协商，职工不同意变更合同相关内容，企业或职工要单方解除劳动合同。

案情： 市民王女士在某单位打工，因为是自己主动提出解除劳动关系的，单位以此为由就不支付未休年休假报酬。劳动仲裁委做出裁决：单位应支付王某未休年休假工资2379元。
     早在2003年2月，王某应聘到某公司工作，2013年12月，王某因个人原因向单位提出解除劳动合同，要求单位支付其未休年休假的工资，但用人单位认为是王某主动提出解除劳动合同的，不同意支付其未休年休假工资。为此，王某申诉至开发区劳动仲裁委。
     判决：
开发区劳动仲裁委接诉后，公开开庭审理了此案。庭审中，王某认为自己当年度未休带薪年休假，公司应支付未休年休假工资，而某公司当庭辩解说王某是主动辞职的，不同意支付未休年休假工资。
    经过审理，劳动仲裁委认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”虽然是劳动者主动提出解除劳动合同的，但用人单位也应当在解除或者终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，故仲裁委依法裁决该单位支付给王某未休年休假工资2379元。

案例：

1998年5月15日，北京某公司司机小李驾驶公司的桑塔纳轿车来到某餐厅，出席同 事小刘的生日宴会。在宴会上，主人小刘热情地劝来宾们尽情地饮酒，小李也跟着 大家一通狂饮。宴会结束后，小李醉意朦胧地上了桑塔纳轿车，小刘嘱咐小李酒后驾车要格外小心，小李胸有成竹地说了声没问题，就驾车离去了。

第二天，小刘到公司上班后得知：小李昨晚在回家途中，由于酒后驾车，酿成车祸 ──重伤一人、轻伤一人，公司的桑塔纳轿车几乎报废。公司决定解除小李的劳动合同。听了这个消息，小刘暗暗自责。

两天后，小刘也被公司解除了劳动合同。对此，小刘不服，找到总经理追问原因。 总经理对小刘说：“小李的车祸，你负有间接责任，你明知他是开着车去的，就不 该让他喝酒，更不该纵容他酒后驾车。你的行为违反了北京市政府令（1997）第1 0号《北京市道路交通管理规定》第三十二条‘不准纵容饮酒后的人员驾驶机动车 '的规定。也就是说，他违反了国家的法律法规，公司根据本企业规章制度第58条 '雇员如果违反了国的法律、法规，公司有权解除其劳动合同’的规定，决定解除你的劳动合同”。

评析：

小刘明知小李是开着车去参加生日宴会的，不该劝其喝酒，更不该纵容其酒后驾车 。他的行为的确违反了北京市政府令（1997）第10号《北京市道路交通管理规定》的规定。但是，是不是违反了政府令就是违反了国家的“法律”、“法规”呢？

当前，在我国法的渊源中，法律是指全国人大及其常委会制定的规范性文件。法规 分为行政法规和地方性法规。行政法规是指国务院制定的规范性文件；地方性法规 是指一定的地方人大及其常委会依法制定的规范性文件。规章指国务院直属机构或一定的地方人民政府制定的规范性文件。

法律的法律地位和效力高于法规，法规的法律地位和效力高于规章。

以市政府令的形式发布的《北京市道路交通管理规定》，是地方人民政府制定的规 范性文件，它属于规章，不是法律也不是法规。因此，公司总经理称小刘的行为违反了政府令，也就是违反了法律、法规的说法，是错误的。

公司错把规章当成了法律、法规，来作为解除小刘劳动合同的依据是不正确的，应 该撤销解除合同的决定。对小刘违反规章的行为，应由公安交通管理部门作出行政处罚。

【案情】董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司)，担任项目主管，双方签订有三年期限的劳动合同。

　　2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。

　　2012年6月11日至15日期间，董先生参加了公司内部组织的培训，15日下午培训闭幕后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。

　　2013年9月24日，董先生因个人原因提出离职，在办理离职手续时，公司告知董先生要交违约金。董先生认为这是公司故意找茬，但为了得到离职证明，董先生只能先交了这笔钱。

　　董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。

　　【裁决结果】

　　公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的《培训协议》显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训，公司应承担举证不能的不利后果，故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单位可以与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专业技术培训，公司未为董先生提供专业技术培训，故其与董先生约定服务期，并要求其支付违约金的行为违法，该公司应返还董先生违约金。

　　【案情分析】

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　注意事项：

　　1、企业可与员工约定服务期的前提是企业需为员工提供专业技术培训，而这里的培训费实质是“专款专用”，即专业技术培训所花费的费用。若企业对员工进行工作培训，不属于法律所规定的“培训”，在不满足此前提的条件下，企业不得依据法律规定与员工约定服务期的相关约定，如期限、培训费、违约金等。

　　2、企业不应随意约定服务期，只有在为员工安排专业技术培训时，且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时，才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票，才可被仲裁认定为培训费用。