咨询培训项目处+劳动法律重点知识和典型案例分析+2016.4.30

劳动法律重点知识和典型案例分析

案情： 市民王女士在某单位打工，因为是自己主动提出解除劳动关系的，单位以此为由就不支付未休年休假报酬。劳动仲裁委做出裁决：单位应支付王某未休年休假工资2379元。
      早在2003年2月，王某应聘到某公司工作，2013年12月，王某因个人原因向单位提出解除劳动合同，要求单位支付其未休年休假的工资，但用人单位认为是王某主动提出解除劳动合同的，不同意支付其未休年休假工资。为此，王某申诉至开发区劳动仲裁委。
      判决：
开发区劳动仲裁委接诉后，公开开庭审理了此案。庭审中，王某认为自己当年度未休带薪年休假，公司应支付未休年休假工资，而某公司当庭辩解说王某是主动辞职的，不同意支付未休年休假工资。
    经过审理，劳动仲裁委认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”虽然是劳动者主动提出解除劳动合同的，但用人单位也应当在解除或者终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，故仲裁委依法裁决该单位支付给王某未休年休假工资2379元。

高女士在一家公司任高管，和公司每三年签订一次合同。现在高女士在公司兢兢业业工作已经快六年了。今年又到了签订劳动合同的时间，公司向高女士发出“通知书”，称“你与公司签订的三年劳动合同已将期满，现通知你，合同期满公司将与你再续签三年劳动合同”。但是高女士希望合同期限能够长一点，请问高女士的要求能得到满足吗？

　　法律解答：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　高女士已经和公司连续签订了两次三年的劳动合同，现在公司要求再续签三年，在这种情况下高女士是可以要求和单位签订一个无固定期限的劳动合同的。如果高女士要求签订无固定期限劳动合同，用人单位是无权利拒绝的。只要高女士在签订完合同后的工作中不出现用人单位可以要求解除劳动合同的情形，她本人也不想解除合同，那么她就可能让自己工作的时间更长一些。

　　「案例回放」今年7月，某外资有限公司上海分公司为违法解除劳动合同付出了巨大代价。谢先生1995年6月进入公司担任销售工作。今年4月18 日，公司单方无理由解雇谢先生。谢先生于今年6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司坚持不予恢复劳动关系，谢先生提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

　　「新法亮点」《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。“

　　据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达13年。因双方自愿达成调解协议，因此赔偿金的计算更多体现了双方的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动合同的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过12年，“天价赔偿”将不复存在。

【案情】

　　孙某2010年1月1日入职某公司从事大货车运输岗位双方一直未签订书面劳动合同，月工资5000元，后孙某因为与公司经理不快，2015年1 月1日与公司解除劳动关系。孙某2015年3月1日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额300000元。

　　【评析】本案在审理过程中遇到两个问题：

　　一、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？

　　《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从用工后第2个月开始的计算的，用工后的第一个月是签订书面劳动合同的宽限期，这一个月是不计算在内的，也就是用工后的第一个月用人单位是可以与劳动者不签订书面劳动合同的，法律对此不给予否定性评价。那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职呢？实际上《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确答复，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。意味着未签订书面劳动合同的，在用工满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

　　二、双倍工资的诉讼时效如何计算？

　　关于双倍工资的诉讼时效如何计算，主要有两种观点：第一种观点，双倍工资属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起一年。第二种观点，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿，时效应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。

　　笔者，同意第二种观点。双倍工资不属于劳动报酬，关于双倍工资的诉讼时效应当依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。所谓劳动报酬顾名思义是劳动者因为提供劳动而获得的收入，也就是按劳取酬，不劳不获，而双倍工资实际上是对因用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同而给予的惩罚。劳动合同法规定双倍工资的立法本意是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，防止大量事实劳动关系的存在，保护处于弱势的劳动者，规范用工关系。对于用工超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《劳动合同法实施条例》第7条已经明确规定视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是说用工满一年未签订书面劳动合同，法律不在保护劳动者主张的双倍工资，因为此时自用工满一年视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是此时法律拟制用人单位与劳动者已经定立书面劳动合同。劳动者应当通过其与用人单位已经订立无固定期限劳动合同来保护自己的权益，而不是主张双倍工资。

　　那么，既然双倍工资不属于劳动报酬，那么关于他的诉讼时效就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体到本案而言，孙某2010年1月1日入职，故孙某申请双倍工资的仲裁时效自 2011年1月1日至2012年12月31日止。本案中孙某2015年3月1日才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，已经超过仲裁时效，其权利不再受法律保护。

「案例回放」今年7月，某外资有限公司上海分公司为违法解除劳动合同付出了巨大代价。谢先生1995年6月进入公司担任销售工作。今年4月18 日，公司单方无理由解雇谢先生。谢先生于今年6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司坚持不予恢复劳动关系，谢先生提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

　　「新法亮点」《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。“

　　据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达13年。因双方自愿达成调解协议，因此赔偿金的计算更多体现了双方的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动合同的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过12年，“天价赔偿”将不复存在。

案情简介:

　　颜某在某公司后勤部任职，与该公司签订了为期3年的全日制劳动合同，每日白天工作6小时，月薪2800元。为了多赚点钱补贴家用，颜某又托人找兼职工作。得知自己租住的小区幼儿园有一份门房值夜班的工作，也就是平时俗称的“睡觉班”，颜某觉得这和自己在公司上班的时间不存在冲突，于是接了下来。干了半年后，公司知道了颜某兼职的事情，认为颜某晚上值班会影响休息，分散工作精力，于是发出一份书面通知，责令颜某在一周内辞去兼职工作，否则依法解除劳动合同。颜某认为自己是在正常休息时间做兼职，而且是“睡觉班”，根本没有影响白天公司的正常工作，于是没有理睬公司的通知。不料一周后，公司真的解除了与颜某的劳动合同。

　　颜某对公司做出的辞退决定不服，申请劳动仲裁。劳动仲裁机构在查清事实后，依法驳回了颜某的诉求。

　　案件分析:《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”第69条第2款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

　　从上述规定可以看出，兼职主要适用于非全日制用工的劳动者，而对全日制劳动者的兼职则有严格限制。

　　一般认为，全日制劳动者做兼职必须符合下列条件：

　　一是相关法律法规没有明文禁止。如我国《国家公务员法》禁止国家公务员进行兼职;《公司法》禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务;

　　二是用人单位在劳动合同或者规章制度中没有明确规定禁止劳动者兼职;

　　三是兼职没有侵犯原用人单位的利益，没有对完成本职工作造成影响;

　　四是单位知悉后没有责令其停止兼职。换言之，如果法律或用人单位明确禁止兼职，那么劳动者一旦出现兼职行为，用人单位即可解除劳动合同;单位虽然没有明确规定不得兼职，但劳动者的兼职行为影响了本职工作，可以解除劳动合同;如果劳动者的兼职行为没有对本职工作造成影响，但单位知悉后已经责令其停止兼职，而劳动者拒不改正我行我素的，单位也可以解除劳动合同。

　　本案中，颜某未经单位许可，私自兼职，虽然“睡觉班”也许不会影响白天公司的正常工作，但问题是，在公司向颜某书面提出限期改正的要求后，颜某执意不改，因此公司在责令颜某改正期限届满后解除其劳动合同是合法的，劳动仲裁机构驳回颜某诉求的裁决是正确的。

【摘要】司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员;某些关联企业，“同班人马、换块牌子”;亦有此案中的特定情况，通过间断型用工形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。

劳动者循环诉讼案增多 恶意诉讼谋取不当利益

　　新案

　　1

　　2013年2月，吴某入职洛天公司，双方签订5年期劳动合同。7月9日吴某汇报工作时，因意见不合，与公司经理王某发生口角。隔天吴某正常来公司上班，公司却向其出示了离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴某，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。

　　因公司拒绝任何赔偿，7月底，吴某起诉要求公司撤销违法解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。9月吴某已进入佳阳公司工作，该公司当月开始为吴某缴纳社会保险(放心保)，但诉讼过程中，吴某始终未向法院述明这一事实。

　　法院认为，洛天公司未提交充分证据证明吴某存在连续旷工事实，以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属违法解除劳动关系，吴某有权要求继续履行劳动合同。但2013年9月起佳阳公司开始为吴某缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而吴某未能就此作出合理解释，故法院认定吴某已于2013年9月起入职其他用人单位，判决吴某与洛天公司劳动合同履行至2013年8月31日。

　　法官说法

　　2

　　外地进京务工人员赵某于2009年9月8日入职餐饮公司，从事配菜工作，月工资标准2800元，餐饮公司未给其缴纳社会保险。2011年10月31日赵某因家中有事，向公司提出辞职，要求结算当月工资2800元。

　　该公司同意其离职，但要求赵某先签一份解除劳动关系协议书，否则不支付10月工资。公司草拟的协议书中载有：“双方经协商于2011年10月31日解除劳动关系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工资2800元，其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议。”迫于无奈，赵某在协议书上签字。

　　事后，赵某了解到依据相关法律规定，遂起诉要求公司支付未休带薪年休假工资及未缴纳养老和失业保险的赔偿金。

　　法院经审理认为，解除劳动关系协议书虽载有“其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议”，但并未体现该公司与赵某就年休假工资、社会保险赔偿等问题进行协商，并实际付了相关补偿。另外，用人单位具有管理性优势地位，解除劳动合同协议书文本系由其单方提供，并要求赵某签字确认;而赵某是小学文化程度，缺乏法律意识。因餐饮公司未能证实其已就上述条款特别提请赵某注意，法院采纳赵某的主张，认定上述条款显失公平，予以撤销，最终判决该公司向赵某支付相关待遇。

　　新案

　　用人单位自拟条款 侵害劳动者权利

　　法官说法

　　部分不诚信的用人单位利用自身管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已全部结清”等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法劳动权益。

　　胡高崇法官认为，在实践中，若可证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为，上述协议或相关条款会被仲裁机构及法院认定为无效。虽不存在上述情形，但劳动者对上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议严重排除劳动者权利显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机构或法院也可撤销协议或相关条款。

　　胡法官特别提醒劳动者，除签订解除协议要擦亮眼睛外，亦应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字;否则，就可能给自己带来不必要的麻烦。

　　海淀法院劳动争议庭的胡高崇法官认为，根据《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，劳动者可以通过两种方式维护权益：一是认可双方劳动关系已解除，并要求支付赔偿金;二是主张双方劳动关系继续存续。

　　司法实践中，要求确认双方劳动关系继续存续的劳动者不在少数。劳动者因用人单位的违法解除行为而停止工作的，有权要求用人单位支付停止工作期间的劳动报酬。上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此而导致大量“循环诉讼”情形的出现。有劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累;有的甚至在入职新用人单位后，仍然主张与原用人单位劳动关系存续，以藉此索要劳动报酬、谋取不当利益。这种行为有失诚信和公允，无法得到法院的支持。

　　3

　　李某2005年3月入职某学校，负责绿化养护。至2011年，每年1月至2月因季节原因，李某无需到岗工作，学校也不发给其工资。每年3月起李某接到学校通知后到岗工作至当年12月31日。双方于2010年3月、2011年3月两次签订为期10个月的劳动合同。2011年底合同到期终止，就补偿问题协商未果，李某起诉要求学校支付终止劳动合同经济补偿金。

　　庭审中，李某主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续。学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李某的工作年限不能连续计算。

　　法院认为，2月正值北京冬季，也是寒假期间，学校不安排李某1月、2月工作，并非劳动者意愿所决定。7年多，李某一直执行每年工作10个月的工作制度，已形成惯常做法。李某1月、2月休息期间随时等学校通知到岗工作，学校每年亦在固定时间通知其到岗，故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。

　　双方劳动关系虽在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续状态，故李某工作年限应连续计算。但因李某与该学校系因劳动合同到期而终止劳动关系，而劳动合同经济补偿金自2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施后才成为用人单位的法定支付义务，故法院判令学校应依2008年1月后李某的实际工作年限，支付其终止劳动合同经济补偿金。

　　新案

　　将劳动者工龄归零 逃避经济补偿义务

　　法官说法

　　借职务便利“职场碰瓷”

　　劳动者骗二倍工资赔偿

　　新案

　　4

　　刘某于2012年7月1日入职数码公司，担任人力资源经理，双方同日签订一年期劳动合同。到期后，双方都同意终止合同，公司也支付了刘某终止劳动合同的经济补偿金。但刘某离职后不久，即起诉要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　法院经审理认为，据该公司向法院提交的文件接收清单显示，刘某曾收到公司送达的与其本人签署的劳动合同文本。现其虽否认签过合同，但未能就接收清单中的签字作出合理解释。经法院要求，刘某也没能提交本人留存的劳动合同书，以推翻公司所提供的劳动合同书复印件的内容，应承担不利的法律后果。同时考虑到刘某的工作职责包括保管公司留存的劳动合同，不能排除其将该合同原件带走的可能。综上，法院对该公司提交的劳动合同书复印件予以采信，确定双方签订了一年期劳动合同书，而判决驳回了刘某的全部诉求。

　　法官说法

　　胡高崇法官说，法律通过规定用人单位支付二倍工资的形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。但受利益驱动，部分不诚信劳动者采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的劳动合同文本等手段，企图通过诉讼获取二倍工资差额。此种不诚信行为扰乱了正常的用工秩序，增加了用工不稳定因素，理应受到谴责，更无法得到法院裁判的支持。用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免产生类似纠纷。

　　据胡高崇法官介绍，解除(终止)劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。

　　司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员;某些关联企业，“同班人马、换块牌子”;亦有此案中的特定情况，通过间断型用工形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。

　　法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。

【案例描述】

　　国际金融报报道：某一从事计算机软件开发的外商独资公司，高薪聘用了一位博士毕业生赵某，担任副总经理。当时，公司董事长在谈到工资待遇时，对赵博士说：“董事会给你定的工资为一万两千元。不过，丑话要说在前头，我们是一家外资公司，之所以工资定得这么高，是因为除了工资以外，再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。”听了董事长这番话，赵博士心里盘算开了：“这个公司给我的工资的确是够多的，可就是将来万一得了什么大病，或者老了怎么办呢？”但他转念又一想：“我刚30多岁，一般也不会有什么大病，至于养老问题，现在考虑还为时过早。倒不如趁年轻多挣些钱，实惠。”

　　工作以后，赵博士为了解除自己的后顾之忧，每月从工资中拿出一千元，向保险公司投了一份养老保险。这样一来，他在这家公司工作，倒也觉得踏实多了。

　　几个月后，由于赵博士与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。赵博士不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。

　　在劳动争议仲裁委员会，赵博士同时又提出了公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这也是侵犯他合法权益的行为。但公司董事长抗辩道：“不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。你要是不同意，当时可以不干嘛。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？”

　　【案例评析】

　　公司是否有权不为赵博士缴纳养老保险？

　　养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：(1)前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；(2)前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

　　本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

　　综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

用人单位不和员工签劳动合同，打官司时为了不赔偿员工，还在劳动合同上伪造劳动者签名。近日，通州法院判决该单位败诉，赔偿劳动者1.3万余元。

　　黄某原是通州一家肥业公司职工，入职后双方未签订劳动合同，后黄某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付其未签订劳动合同双倍工资差额、未缴纳养老及失业保险损失赔偿金等。仲裁期间，肥业公司拿出一份劳动合同，上面显示有黄某签字。但黄某称非他所签，申请笔迹鉴定，结果显示确实不是黄某所签。仲裁委裁决由肥业公司给付黄某1.3万余元。肥业公司不服，向法院起诉。

　　经法官核实，合同中黄某的笔迹与黄某在工资表中的签字不同。最终，法院判决肥业公司败诉，维持了仲裁委的裁决。